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老板该如何向核心员工许诺？ 员工流动是正常的，但流动也是有规律的。 一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。 而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼， 离职高峰期大多在年后的 3 月—5 月。 但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的， 通常也给予了不薄的待遇， 然而他们为什么还要离职呢？ 岔子究竟出在哪里？ 企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后 灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。因为任何一块“板”过短，几乎都 是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是 核心员工的持续流失，因为许多老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵财富，但私下 则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”。企业的成长与人才的聚集 和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的 持续性离去必然导致企业的灭亡。 但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇， 然而他们为什么还要离职呢？当然员工离职的原因有许多，其中有一种原因很重 要，那就是老板的承诺和兑现工作没有做好。 老板“注定”说话不算数？ 老板许诺的方式有多种多样，书面协议、口头允诺、心灵契约、正规发文、 当众宣读、私下商议等等。然而，老板有几个能完全履行诺言呢？老板之所以允 诺下属，基于三个条件：一是事情未成，老板急需事成；二是老板独自现有的力 量完不成；三是允诺的对象有能力完成。然而，事成之后老板能兑现当初的承诺 吗？回答是很难，难之又难。为什么？ 下面是我经常在老板班课堂上讲的一段内容。我问众老板：“什么是老板？” 答案各有千秋，而我要说：“就承诺与兑现的角度来看，老板就是说话不算数的 人。老板当初答应事成之后给你 100 万，事成之后就不想给了，但又怕担失信的 恶名，于是总要找点儿毛病，毛病还不好找？于是找到的问题不仅足以抵消你应 得的 100 万元，而且让你赔上 100 万还不够！甚至老板把你的“罪过”集中起 来简直可以达到罄竹难书的程度！让你听了不是气愤，而是心颤。于是胆小的员 工趁机被吓跑了，那些明白老板心思又不愿过多计较的员工，也知趣走人。而且 当员工“逃”走时，老板还常在后面高喊：‘你给我站住！你给我回来！你不能 走！你得赔我！’……而老板心里却暗自高兴。”当我如此描绘时，有的老板就 开始反驳：“你说得不对，我就不会这样做。”我说：“这就对了。我是说老板 是这样想的，谁不这样想谁就不是真正的老板。因为老板代表的是资本的利益， 这是老板的自然属性。至于老板是怎么做，那是由老板的社会属性决定的。”社 会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被允诺的对象以及对象与自己的关 系；允诺发生的过程；大众的判别标准、政策法律环境以及自己的实力和势力等 等社会要素。 就 100 万元承诺来说，不同社会属性的老板做法可能大相径庭： 第一种，老板兑现了 100 万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一； 第二种，老板实实在在给够 100 万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最后 只给 10 万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最后一分不给，这类老板十有 八九；第五种，老板答应 100 万，不但最后一分不给，还加以扣罚，这类老板十 有一二。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的差别，而差别在于社会属性， 而正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。自然属性决定了老 板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。 现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就 夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量时再想办法开掉员工。 然而员工并不知情，认为这是诱人的香饽饽，于是为企业组织奉献智慧和力量。 但老板这样搞上一两次后，就会出现以下问题，那些“聪明”的员工开始利用老 板那“缺德”的一面，故意抬高自己基础的薪金需求，骗了老板一把后就跑，至 于老板那些诱人的承诺，压根儿就没有打算要，这就是我在上期《管理鸟人》一 文中所说的骗鸟。企业组织中之所以出现众多的骗鸟，首先问题是出在老板这里。 老板有骗人之心、之举动，才有骗鸟跑来投其所好，老板纵使老谋深算，也难抵 众鸟的算计。真是一物降一物，酸浆降豆腐，物物相克。 那么老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪”之外，还有什么“迫不得已”吗？ 老板为何会食言？ 任何企业的资源在任何时候都是有限的。为什么老板十有八九兑现不了承 诺？原因是老板许诺