（领导管理技能）后管理者心理分析.pdf

（领导管理技能）后管理 者心理分析 80 后管理者，他们往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力 思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们中的大部分在营销和 IT 领域已经 是行业精英。但在光环之下，他们和所有"少年得志"的年轻人一样，经 受着社会的怀疑与考验。有句话说：人永远不可能超越年龄的限制。虽 然 80 后管理者们的职场身份超越了年龄的限制，但心理状态却依然被年 龄控制。心理，成为决定他们最终能否胜出的双刃剑。 【很"独"很自我】 心理分析：这是 80 后的一个共同特征，也被 80 后管理者在职场创立为 一种"品牌" 。在他们眼中，"我的风格很重要" 。他们看重自我，看重个 性，不那么在乎各种条件的制约。但表现出的"独" ，有时候也让前辈们 头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉" 自我中心" 。这种行为的心理原因是他们需要通过保持自我独特性，来保 护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱颖而出的，所以 他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。在责 任心和自我之间，他们也往往选择自我，比如完成一个项目，做了一段 时间，感觉并不能显示他的才能，就会马上停手，绝不会坚忍的干完。 这并非是"责任心差" ，而是他们不能容忍没有"自我价值"的工作。另外， 80 后的管理者们往往更加忠诚于自己的职业生涯，而非所属的企业或老 板。 对 80 后管理者的建议：你有权利保持自己的独特性，但"自我"并不是一 成不变的，而是需要不断发展成长的。在职场中，一个不断在发展着的" 自我" ，比一直死守着的"自我"更坚固。真正的独立是需要不断参考他人 经验，在对比中不断丰富的。在看着自己"与众不同"的特质时，也需要 收集一些"大众"的特质：每月可以尝试用一种大众或前人的方式完成10% 的工作，如果遇到困难，就请教有经验的人，不要换回自己的方式--这 样的尝试，可以在保持独立性的基础上，增长你的职场弹性，培养责任 心，有利于在人际中"去独化" ，也更有利于在工作方法的对比中，寻找 更适合自己的套路。 对企业的建议：给这些 80 后们适度的光环和期待，如果过渡或不足，都 会让他们更"独"更"自我" 。尽量给他们更倾向独立运作的项目，特别是 那些需要独创性的项目。在委任这些工作时，需要先和他们沟通，了解 他们对这个工作的价值体验。尽量不要把 80 后管理者强硬的安排在一个 需要耐性的岗位上，就算他们开始答应了，也很难坚持到底。反而，具 有一定"攻艰性"的任务，更适合他们，也能为企业带来快速而实际的效 果。另外，特别要提醒企业的是，让 80 后管理者感到企业的发展前景和 他们自己的职业规划是一致的，非常重要，最好在任命他们的职位前， 就明确的说明这一点。 【需要弹性空间】 心理分析："求新求变"是年轻人的特色--这同样适用于 80 后管理者。无 论是工作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心 理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多 的创造力。另外，这也与80 后的生活方式有关，他们所习惯的世界，并 不是那么注重规则的，可以说他们都是"市场经济性格"-在规律中寻求 变化，在正常中寻找例外，是他们流行的思维风格。所以"弹性" ，也成 为大多数 80 后管理者的灵感来源，他们所管理的团队，往往都是快速激 进，紧跟变化。 对 80 后管理者的建议：可以向企业申请更弹性的工作方式，但要注意使 用项目管理来配合弹性的工作时间。在追求变化与创新的同时，注意寻 找规律。 对企业的建议：如有需要，可以对 80 后管理者的团队采取"任务取向"的 "弹性工作制" ，但要对任务进度进行有效的监控。在工作内容和方法上， 也需要给予一定的"弹性空间" ，把团队交给80 后管理者，就尊重他们的 管理方法，减少一些规则，减少干涉，但要注重沟通，可以要求他们定 期做业务报告。另外，对 80 后管理者的激励政策，也需要有"弹性"和" 紧跟变化" ，快速的培训，快速的计划，快速的反应，快速的奖励，快速 的提升。激励方式多样一些，培训模式也需要常变化。 【爱好挑战权威】 心理分析：很多老板对 80 后的印象是："想法莫名其妙，总是挑战我， 觉得我的一些做法不对……"的确，在80 后的眼中，绝对权威并不存在， 他们对权威的态度是"没有挑战过，绝对不服从" 。所以在一些有明显管 理漏洞的企业里，80 后们常常会对 60 后 70 后管理者有着群体性的对 抗。因为他们比起前辈们，更了解什么是"竞争" ，他们自生下来起，就 在学习"竞争" 。而竞