中层管理主管支持感研究述评及展望.pdf

（中层管理）主管支持感研 究述评及展望 主管支持感研究述评及展望 □李锐凌文辁 摘要：主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体见 法。相关的实证研究表明主管支持感对员工的工作态度、工作绩效和行为以及心 理压力和紧张等相关工作结果变量均存在壹定的影响；而个体特征和工作特征方 面的相关因素则对主管支持感具有壹定的预测力。该文对组织行为学和人力资源 管理领域有关主管支持感的相关研究进行了较为全面的总结，且在此基础上指出 未来的研究有必要加强主管支持感的形成和干预机制等三方面问题的探讨。 关键词：主管支持感，组织支持感，社会交换，前因和后效。 分类号：B849 ：C93 在传统组织行为学研究中，学者们在探讨员工和组织之间的关系时，大多聚焦于 组织忠诚或组织承诺，即研究员工对组织的自下而上的忠诚或承诺程度，强调员 工对组织的态度。直到上世纪 80 年代中期，Eisenberger 等人才提出了壹种和之 相对的思想，亦即组织对员工的承诺。他们用组织支持感 (perceivedorganizationalsupport ，指员工对组织重视员工贡献、关心员工福 祉的程度的总体见法)这壹概念来表示此种自上而下的承诺。员工首先知觉到组 织如何对待自己，经由归纳和总结，进而对组织的态度做出评价和判断。这样的 承诺知觉会影响到员工的工作行为表现。组织支持感的概念壹经提出即受到了学 术界的普遍重视，诸多学者也对其进行了广泛而深入的研究，且得出了很多有价 值的结论。 然而在日常管理实践中，组织的规范、政策等壹般都是通过员工的直接领导者 ——主管(supervisor)而表现出来的，组织的惯例、传统、规则的延续也都和主 管有关，这样对于员工而言，主管在很大程度上就成为了组织的象征、组织的代 理人；组织也是通过代理人对员工行使权利，负责评估和指导员工的绩效。因此， 员工会把主管如何对待自己视作组织支持的壹个 “指示器” 。鉴于此，Kottke 等 人延续了 Eisenberger 等人自上而下承诺的思想，认为相同的概念应用在主管和 员工之间也是如此：员工和主管的承诺是双向的，除了员工对主管的忠诚外，也 包含了主管对员工承诺的交换关系。和组织支持感的概念相对应，Kottke 等人将 这种承诺称为主管支持感(perceivedsupervisorsupport ，PPS) ，意指员工对主 管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体见法。 1 主管支持感和组织支持感的关系 主管支持感和组织支持感具有相似的心理机制。当员工知觉到组织或主管支持自 己时，便会产生对组织或主管的义务感，进而通过提升组织或主管承诺、展现支 持组织或主管目标的行为来履行自己的义务。员工的这壹表现是基于社会交换的 观点(socialexchangeideology) ，即员工会以工作的付出交换诸如薪酬、福利、 尊重、关怀等实质或形式上的利益。这种交换的本质是建立在信任及善意的基础 上，个体期待这些信任和善意在未来能收到回报。组织或主管支持感中的交换意 识完全是依组织或主管对员工的支持以及支持的程度而定，是存在于员工心中的 壹种信念。员工和组织或主管之间的相处也是互惠互利的(即人们必须帮助那些 曾经帮助过自己的人，而且不去伤害他们) ，且在此基础上发展出彼此间的权利 和义务关系。 但主管支持感和组织支持感之间显然也存在壹定的区别。Kottke 等人即认为尽管 组织支持和主管支持都是员工感受支持的重要因素，但二者在本质上仍是有所不 同的。他们应用因素分析方法进行的实证研究表明，组织支持感和主管支持感是 俩种不同的构念，且且 f 检验的结果显示员工从直接主管那里所获得的支持要多 于从整个组织所获得的支持。此前 Greller 等人的研究也发现，员工在和工作相 关的信息的获取上，对主管的依赖程度要高于组织，说明员工偏好且重视从较为 接近的人那里得到反馈和支持。另外，就社会交换的具体对象、过程及内容而言， 二者也具有壹定的差异。主管支持感主要的交换关系来自于员工和主管，本质上 属于领导壹成员交换(LMX)的范畴；组织支持感的交换关系则来自于员工和整个 组织，即组织壹成员交换(OMX)关系。当员工有较高的主管支持感时，基于LMX 的观点，员工相信主管重视自己的贡献，且关心自己的未来和福祉，进而会提高 主管承诺、帮助主管减少管理上的困难，且产生较多的角色外行为(如帮助同事) ， 以回报主管。再者，由于员工将主管见作组织的代理人，因此当员工感受到主管 关心和重视自己时，他们会进而推论