第7章薪酬水平决策.pptx

第7章　薪酬水平决策7.1　薪酬水平及外部竞争性7.2　薪酬水平策略的类型及选择7.3　薪酬水平决策的影响因素7.4　市场薪酬调查思考题案例7. 1 薪酬水平及外部竞争性7. 1. 1 薪酬水平与外部竞争性的内涵　薪酬水平是指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性是指企业薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。7. 1. 2 薪酬水平及外部竞争性的作用　　1. 吸引、保留和激励员工　企业长期经营的核心在于员工。薪酬是众多员工做出进入和离开企业的关键决定因素。　　首先,较高薪酬水平有助于企业吸引优秀员工。　　其次,较高的薪酬水平有助于企业留住核心员工。　最后,较高薪酬水平有助于激励员工。　　2. 控制劳动力成本　薪酬成本一直是管理者关注的重要成本控制因素。美国劳动部 2001 年统计结果表明,薪酬成本在美国经济成本中占据 65%~70% 的比例。薪酬水平不仅影响到企业在劳动力市场的竞争能力,还间接作用于企业在产品市场的竞争力。相对于提供相同或类似商品、服务的竞争对手来说,企业薪酬水平越高,薪酬成本就会越高,企业总成本也将越高,企业产品定价相对较高,这对企业在产品市场竞争将造成极大影响。因此,了解劳动力市场供给变化,掌握劳动力薪酬信息及其变化趋势,对企业保持劳动力市场竞争力以及控制经营成本,进而提高产品市场竞争力有重要意义。7. 2 薪酬水平策略的类型及选择　企业可以依据自身薪酬策略目标,选择适合的薪酬水平策略。企业可以将自己的薪酬水平定位在高于、低于或近似于市场薪酬水平的位置,企业可供选择的薪酬水平策略类型共有 4 种,分别是薪酬领袖政策、市场追随政策、薪酬滞后策略和混合政策。7. 2. 1 薪酬水平策略的类型　1. 市场领先策略　领先型薪酬水平策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。　　1 )优势　高薪酬水平虽然使企业薪酬成本增加,但随之也会伴随较高的收益回报。薪酬领先策略具有多方面的优势,主要表现在:　(1 )较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。因此,高薪一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才,解决比较紧急的人员需求,增强企业的招聘能力;另一方面还使得企业可以提高他们的招募标准,从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。　　(2 )高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用。这是因为求职者通常清楚,较高的薪水往往意味着企业对员工的能力有较高要求,或者是未来工作的压力会比较大,因此,那些低素质的和达不到任职资格要求的求职者往往会通过自我选择而避免选择这种支付较高薪酬的企业。这样,企业在甄选方面所需要花费的人力物力就可以相应减少。　(3 )较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本,有助于改进员工的工作绩效(努力工作以防止被解雇),从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。　　(4 )较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬,从而节省薪酬管理的成本。　(5 )较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷,同时有利于提高公司的形象和知名度。　　2 )劣势　薪酬市场领先策略存在一定的劣势,主要有:　(1 )充当薪酬领袖的企业有很大的管理压力。企业支付较高的薪酬雇佣来了大批有能力的员工,但是,企业如果不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高水平的利润,即将高投入转化为高回报,那么高薪给企业带来的就不是资本,而是一种负担了。　(2 )高薪酬水平带来的财务成本压力大。企业直接增加企业薪酬成本,进而造成总成本的上升,导致企业利润下降。　　(3 )高薪酬水平对员工激励持续性不够。薪酬涨幅越大,速度越快才越有激励性,且高能力员工需要及时的激励加以肯定,但高薪酬带来的涨薪幅度的减少以及速度的减慢,导致难以保留高能力水平的员工。　(4 )高薪酬水平下容易出现“劣币驱逐良币”现象。一方面高薪酬水平缺乏对高能力的持续激励能力,留不住能力强的员工,另一方面,能力较低的员工因为高薪酬水平而不会选择主动离开企业,最终形成“想让走的不走,想留下的不愿留”的组成结构尴尬局面。　　3 )适用范围　市场领先策略主要适用于规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少的企业。企业规模大、投资回报率高,则企业本身资金充沛,实力雄厚,足以应对高薪酬水平带来的资金压力;企业薪酬成本在总成本中占比例较少,表明企业总成本对薪酬成本敏感度不高,企业有意愿通过提高薪酬水平达到提高员工努力程度,减少其他相关问题的目的;企业可以在竞争少的产品市场通过提高产品价格的方式将较高薪酬