根据激励机制下薪酬制度设计分析论文.docx.pdfVIP

　　摘要薪酬分配作为员工激励的一种有效工具,在人力资源的管理 及开发中起着非常重要的作用。 　　如何建立科学合理薪酬激励机制,一直是人力资源管理者关注的 焦点。 　　本文从薪酬战略、内部公平性、收人与业绩挂钩及核心能力建设 等方面探求建立合理的薪酬体系。 　　关键词企业薪酬设计在我国加人后,许多外国公司对中国企业优 秀人才的收购行动。 　　人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。 　　薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有 非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬 体系就显得越来越重要了。 　　当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平 均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也 表现为机制和技术设计上的落后。 　　1 薪酬分配中常见问题 11 薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的 薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业引进,再稍做修改就成 了企业的薪酬制度,新瓶装老酒,而没有从企业战略的角度去思考薪 酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工 核心专长与技能的培养。 　　结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。 　　为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带 来一系列问题。 　　12缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲 究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理, 忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制, 存在两方面的弊端一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术 岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易 替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是 对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差 别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。 　　13过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考 虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很 全。 　　声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它 们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工 作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。 　　而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果如上级主管单位对 企业考核结果,分配时主要依据的是员工工作态度如出勤率,缺少对 工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的 考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。 　　14薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与 选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块 间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。 　　很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太 少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才 作用。 　　从企业薪酬制度本身来讲 ,这些制度多在原有制度的基础上,通 过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制 度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调 整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、 奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而 导致薪酬制度结构不够系统化。 　　2 如何构建合理薪酬体系相对于国内企业,国外企业在这方面不 但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理 制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与 评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗 位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。 　　借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避 免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?21 明 确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹 配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。 　　薪酬本质上是一种机制 ,它既基于战略,又是企业战略实现的内 在驱动因素。 　　首先,为薪酬分配对象定好位。 　　即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对 企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才 为企业创造价值。 　　其次,为薪酬水平定好位。 　　即要结合企业的经营环境机会与威胁、企业的能力优势与劣势对 企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬 策略,选用不同的薪酬水平。 　　再次,为薪酬结构定好位。 　　即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响 ,一般来说