根据eva年薪制设计要点.pdfVIP

基于 EVA 的年薪制设计 如何在正确评价企业经营者业绩的基础上，设计出一套既能够防止行为短期化，又有助 于实现长期价值最大化目标的激励机制，从而有效的指导和约束经营者，降低委托代理成本 和提高经济运行效率呢？笔者认为，通过建立和完善基于 EVA 的年薪制度可以实现这个目 标。 一、什么是 EVA EVA （经济添加值）是经济利润或称剩余收益的最著名表述，其定义如下： 经济添加值=税后利润- 占用资本X 资本成本系数 税后净资产利润-资本成本 = EVA — = 收入状况 收入 运营成本 税后净资产利润 负债表 全部资金 — 资金成本 = 资本成本 EVA 衡量了减除资本占用费用后企业经营产生的利润，因此是经营效率和资本使用效率 的总综合指数。EVA 可以通过对会计报表进行合理的调整和计算得到，它基于会计数据，但 打破了会计制度存在的多种弊端和不足能准确的反应企业经营的经济效益。对任何公司来讲， 提高经济附加值是关键。 二、传统年薪制的缺点 1、确定了最低业绩目标和奖金封顶的情况下，往往在计划指标下不会受到惩罚，计 划指标之上不会受到更多的奖励。 2、经理和公司制定目标时往往将目标计划定低使其更易于实现而掩盖了本应该发挥 的水平。 3、每年就业绩目标进行谈判的普遍做法进一步消弱了奖金数量的可变性，实际上破 坏了管理人和股东利益的一致性。 4 、业绩目标的谈判往往使经理人通过与上师讨价还价，制定最容易实现的计划目标， 从而保证他们获得更多的奖金。 5、由于将利润作为考核指标，使得经理人不考虑债务利息和基本设备的折旧，更不 用说股权资金的成本了这样鼓励经理人挥霍资金，使股东财富和 EVA 下降。 总而言之，传统的奖励制度效果就是使经理人像债权人那样思考和行为，而不是像所有者那 样思考和行为。传统的奖励计划是为平庸者制定的规则，它阻碍而不是改进人们的业绩。 三、EVA 薪酬体系的特点 1、通过 EVA 作为度量的指标，把经理人的目标和股东财富结合起来，没有上限的 奖金促使经理人不断改进业绩，并成功实施可以使股东财富增值的行动； 2、利用奖金库将一部分奖金保存起来了，以备日后业绩下降时补偿损失，从而使 经理人集中精力开发具有持久价值的项目； 3、EVA 激励计划可通过公式自动重新设定，从而消除了每年协商利润指标带来的博 弈问题； 4 、赋予管理者和股东一样关心企业成败的心态，是一种长线思维；管理者的奖金 处于不确定状态，从根本上来说，是对结果的支付，而不是行为的支付； 5、对持续增加的 EVA 支付奖金，奖金不实行封顶，管理人员带来的 EVA 越多，奖 金就越多；鼓励管理人提出积极的计划指标，不会因为短期失败受到惩罚，他们将会为 每一点进步受到额外的奖励，促使管理人追寻每一个机会来改善公司整体的业绩基于 EVA 年薪制的内容 五、如何设计基于 EVA 的年薪制方案 1、确定 EVA 的年薪制的试用范围 EVA 年薪制的适用范围主要是面对公司高层管理者及核心骨干力量 2、建立 EVA 奖励基金 EVA 的基本计算公式为 EVA=NOPAT-C%XTC 其中 NOPAT 是息前税后净经营利润，C%是加权基本成本（以国债率为基准），TC 是占 用的资本（包括股权基本和债务资本）。上式中的 NOPAT 以会计净利润为基础进行调整得到， 调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产 租赁等。 EVA 机制下经理层奖金“直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前 一年度的 EVA 值来计算，计算公式如下： 奖金=M1 X （EVAt-EVAt-1）+M2 X EVAt