第6章薪酬体系决策.pptx

第6章　薪酬体系决策;? 阅读资料　　　中国石化集团石油勘探开发公司技能薪酬案例　　(一)公司决策及所需能力　　(二)员工个人所需能力　　(三)建立员工能力素质模型;6. 1 职位薪酬体系;　　2. 职位薪酬体系的优缺点　　对于多数企业来说,职位薪酬体系具有很强的实用性。职位薪酬体系具有自身独特的优点:　　第一,职位薪酬体系实现了真正意义上的同工同酬。　　第二,职位薪酬体系操作简单,管理成本较低。　　第三,员工能清晰地看到晋升与薪酬增加的方向,为员工自身能力提供充分的动力。;　　这样的薪酬体系具有较大的缺点:　　第一,造成员工技能单一化的局面出现,使企业人力资源管理缺乏灵活性,直接影响企业的发展方向和发展前景。　　第二,易挫伤员工的工作积极性,甚至有“磨洋工”或离职的现象。　　第三,薪酬的计发与工作业绩和工作能力缺乏明显的相关性,激励性差。职位薪酬与职位价值相连,员工工作业绩和员工工作能力缺乏关联性,员工提高自身技能和业绩动力不足。;6. 1. 2 职位薪酬体系的实施前提　　职位薪酬体系以职位价值为基础,能实现同工同酬,操作简单,管理成本低,且薪酬与员工晋升关系明确,员工晋升动力充足。企业要实施职位薪酬体系,使其优势充分展现,需要打造适宜的实施环境。　　第一,具有明确、规范、标准的职位内容。　　第二,职位内容具有基本的稳定性。　　第三,企业具有完善的任职资格体系。　　第四,有完备的职务阶梯和相当多数量的职级。　　第五,有较高基本薪酬水平。;．6. 1. 3 职位薪酬体系的设计流程　　如图 6.1 所示,职位薪酬体系的设计,需要经过以下操作步骤。;　　第一,组织结构分析。了解企业组织结构,掌握不同职位在组织中具体位置。　　第二,工作分析。收集与职位内容相关资料,进行职位描述与职位规范工作,撰写职位说明书。　　第三,职位评价。在工作分析基础上,对各职位价值采用科学方法予以评价。　　第四,职位结构构建。　　第五,职位薪酬等级。;6. 1. 4 职位???价方法　　职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种(见表 6.2 )。非量化评价方法是指那些从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。而量化评价方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定不同职位之间的价值差。非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法也有两种:要素比较法和要素计点法。;;　　这四类方法中排序法客观性差,精确性低,不易与员工沟通,员工接受度低,但操作简单,组织适应性强,易于管理。分类法客观性也不高,精确度偏低,容易与员工沟通,故而易于被员工接受结果,操作较为简单,组织适应性强,易于管理。要素计点法客观性较高,精确度偏高,容易沟通,操作较为复杂,组织适应性强,但管理成本偏高。;　　1. 排序法　　排序法是将被评价职位以职位所需知识技能水平、职责和所负责任大小对职位进行总体排序的一种最简单的职位评价方法,可以分为直接排序法、交替排序法、配对比较法。　　直接排序法是一种相对比较的方法,是指简单地对职位进行总体上的排队,可以从高到低,也可以从低到高排列。　　交替排序法是依次从被评价职位中选出职位价值最高和最低的职位的比较方法。　　配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。;　　表 6.3 是配对比较法的例子。首先,做出所需比较的所有职位两两对比矩阵表。其次,用每一行所有职位依次与每一列中的所有职位进行两两对比,如行中职位相比列中职位重要,记“ + ”,反之则记“- ”,“/”表示不需要进行比较。然后,加总所有行职位中“ + ”的数量,每个“ + ”计 1 分。最后,将所有职位按总计分数对职位价值进行排序。;;　　2. 分类法　　分类法是排序法的改进,由企业的评价人员组成评价小组,按照企业的经营特点,将企业的全部职位分为几个大的系统,再将各系统中的职位分为若干层次,明确规定各层次的工作内容、责任和权限、资格要求,将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府开始使用的,具有快速地对大量的职位进行评价的优势。目前,分类法在公共部门以及企业,尤其是在技术类工作的组织中,仍然广泛运用。;　　一般分类法分为三步进行操作:　　第一,确定合适的职位等级数量。职位等级数量的确定依据是所评价全部职位的价值差异程度,差异度越大,需要更多的等级数量来体现。企业的组织结构和薪酬结构制度也对职位等级数量产生影响。　　;　　第二,编写每一职位等级的定义。从可以被分配到本等级中来的职位所承担的责任的性质、所承担职责的复杂程度以及从事本等级中的这些职位上的工作所需要的技能或职位承担者所应当具备的特征来看,职位等级定义的编写