集中协议解除劳动合同的利弊.docVIP

从微观层面看： 1.减员并不增效。首先，用人单位为了达到减员任务或目的，不惜支付高于甚至数倍于国家规定的经济补偿标准，而且在补偿年限上，超出了国家有关协议解除劳动合同经济补偿金不超过12个月的规定，而是按年计发，不封顶。这在一定程度上弱化了“增效”的功能。据测算，年龄在53岁左右的职工，其所获得的经济补偿金总额甚至高于所在用人单位按现行收入水平计算的本人目前至退休的总收入;其次，对骨干或关键岗位协议解除劳动合同人才而言，他们其中不少人即使不出台所谓的集，中协议解除劳动合同政策也将辞职。因此，这些人是这一政策的最大收益，者，可以说，企业白送了十几万给他们。尤其是那些掌握企业商业秘密的骨干人才的辞职，企业丧失的效益和价值是无可估量的，甚至影响企业的市场竞争和生存;再次，那些业务素质不高，竞争能力较差，且年龄不大的职工，本是“减人”的重点，尽管企业作出如此优惠的政策;他们仍无动于衷，既不减员，更不增效。 2.人才特别是骨干或关键岗位人才流失严重。管理学界有句名言：“一个企业20%关键岗位人才创造了这个企业80%的财富”。这充分说明了骨干或关键岗位人才对企业生存发展的重要性。因此，无论从企业生存发展还是从稳定职工队伍方面来看，骨干、关键人才都是企业无论如何要留住的，留住了他们就留住了效益。从这个意义上看，这是最大的增效，放弃他们，流失人才，是企业最大的减效。我们知道，有些企业在集中协议解除劳动合同时，也考虑到这方面的因素，对高素质人才协议解除合同作了一定限制，例如：40岁以下本科毕业企业主干专业的或45岁以下具有高级职称、专业对口的人才不予审批等，这些政策固然有其积极的一面，在一定程度、范围内留住了人才，但从公平合理角度看，这一政策有其局限性，在某些方面反而促成了不公平现象。试想：非骨干人才拿了十几万元回去从事新的有报酬的工作了，其总收入要比留下的骨干人才还要高，那么骨干人才的价值又如何体现呢?留人不一定留住心，因些，分配制度不改革，单纯在用工制度上做文章，是做不好的，也是做不下去的。 3。企业团队精神建设受到一定影响。协议解除劳动合同与下岗、离岗休养、提前退休、经济性裁员不同，后者是被动的且一般非企业骨干，因些，在岗职工与之相比，心理上还有一种荣幸感，比较容易找到心理平衡，在这种心理作用下，在岗职工往往更加珍惜工作机会，更加努力地完成工作任务，并且注重工作中的协调与配合，尽可能地创造良好的工作氛围，增强企业团队精神。而集中协议解除劳动合同，由于是职工主动提出，并且一般都是企业骨干或关键岗位人才，特别是这些人多数能找到“下家”，因而，他们的辞职必然会给在岗职工心理上蒙上一层阴影，对企业前途、个人将来失去信心，悲观失望，极易产生心理危机，仿佛有一种被遗弃、冷落的感觉，由此，工作低效率，协作与配合精神差，对企业丧失了认同感和使命感，这必然影响企业团队精神的建设，也是企业文化建设的一大损失。 从宏观层面看： 1.冲击了地方人力资源市场。 如前所述，集中协议解除劳动合同的自愿者、受益者，一般都是有一定实力和竞争力的职工，一旦走向社会后，很容易被用人单位聘用，对个人来说，这确实是一件好事。但从宏观上看，特别从人力资源市场供需不平衡，供大于需的实际情况看，这未免是一件好事，在一定程度上搅乱了就业秩序。首先，地方中小企业下岗职工、失业人员的相对有限的就业机会被 “剥夺”;其次，高等院校毕业生就业机会被“侵占”，特别是自2002年后，高等学校扩招后首届毕业生将走向社会，这无疑使本已紧张的就业形势雪上加霜。这 种低成本高素质的相对竞争优势，造成了新的社会不公。． 2.加大了养老金支付危机。集中协议解除劳动合同后，养老保险金的实际缴纳水平普遍降低，这是因为：(1)未能继续就业的一般是以自由职业者身份缴纳养老保险金的。以南京市的规定为例，自由职业者缴费基数是以上一年社会平均工资60%作为基数的，且原缴费率为18%，这与原在岗工作时的缴费基数、缴费率相比，分别降低了至少40%、2%，显然社会统筹部分由此而至少减少了8.19% [8.19%=(20%—60%X18%)X(1-11%)];(2)继续就业的，新用人单位一般不按本单位正式职工进行管理，其工资报酬往往是按所谓的临时工工资标准支付，在这些人中，又有相当一部分其所在用人单位不为其办理养老保险关系，而由本人按(1)办理，既便用人单位办理， 由于其养老金缴费基数(临时用工工 资)、缴费率较低，相对于其原所在用人单位而言，缴费额也有一定程度下降。 综合上述两种情形，总的看来，集中协议解除劳动合同后社会养老保险费征缴水平必然下降，此举必然会加大养老保险支付危机，削弱了宏观调控能力。 3.引发其他社会问题。由于集中协议解除劳动合同人员都是未达到退休年龄且多数