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{人力资源薪酬管理}教你如何设 计薪酬 职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使 职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位 难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平 性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明 书为依据。 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分 比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这 些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay 模式和 CRG 模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法， 从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同 的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工 资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决 ‘当官 ‘与 ‘当专家 ‘的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一 定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新 能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中小企业多采 用 11~ 一 五 级 。 国 际 上 有 一 种 趋 势 是 减 级 增 距 （Broadbanding ），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资 级差变得更大。