突破中小企业发展瓶颈余世维的讲义.pptVIP

突破中小企业发展瓶颈 余世维讲义  突破中小企业发展瓶颈 中国开放以来,民企或私企的寿命在渐渐缩短,以前是5-7年,后来是2-4年 最后有人说是1.7年,我国中小企业到达一个瓶颈后就发展不上去,中国走的是 社会主义计划经济路线,跟市场接轨的困难度有时比较多,尤其在中国是保护 之下形成的一种氛围,现在突然市场开放了,大家很难马上接受这样一种挑战 或模式。是不是因为这样市场产生一种压力,以至于大家在管理的过程中, 没有注意到应注意的环节?所以平均寿命在缩短?  突破中小企业发展瓶颈 我国民企比较发达的,还是沿海地区 合伙人不对劲—不敢王佐断臂。 要点:在企业组织里,没有好兄弟,好朋友的余地,中小企业一开始总有几个好朋友,好同学好同 事或亲戚作为合伙人,但企业组织里面,我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友,在竞争的组织 里面,我们只有工作,不管以前他是谁,我们只问他对组织有没有贡献,当初大家一起打拼的,大 家一起拿钱做企业,后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限  突破中小企业发展瓶颈 合伙人应该 1、与你互补 2、能与他人共享 3、有市场经验 4、对公司多一点贡献,尤其是资金 优缺点统统一样,那想法和策略就没有互补的地方,就会形成共振。 合伙人要带着全体员工工作,只有几个合伙人中间处的很好,员工和他处不来 ,这不象合伙人,象出资人。  突破中小企业发展瓶颈 合伙人不是出力气就算了,如果这样会发现公司的向心力不够,人总是要拿点 钱才会对公司特别注意,一个人拿钱和不拿钱对公司的感觉是不一样的 建议:注意他的过去,很少有一个人是离开时糟糕的,到了另一个公司就表现 的很好,很少有学生在退学或开除后会很努力的工作一如果来了,发现他不 好,就要重新界定他的职杈,告诉他适合做什么应该管什么或告诉他应该做哪 块,合伙人有个毛病,总感觉自己象股东,就想管什么管什么,合伙人和员 工处的不好,得罪客户的时候就要重新界定他的职权——还是不行,就除了股 权以后免去他一切职务,保留分红,但不给职权,很多人到这一步就下不了手  突破中小企业发展瓶颈 实在不行,就把饭碗打破,大家都不要吃饭,召集股东开董事会协商,必要时 解散 可以合作的人就合作,不能合作的人就不要合作 长痛不如短痛,在公司宁愿扮演黑脸,也不去扮演假的白脸,因为合伙人一对 不劲,而且不愿离开,甚至想在公司闹事,就招集董事会,必要时解散。  突破中小企业发展瓶颈 追逐时髦管理论点——又想开明,又想人本 中国人管人时,太强调儒家思想的那种氛围,管中国人,应先用法家,法家最重要的是规范,选把 规矩统统儆妤,接是儒家,强调儆人的道理,然后是墨家,强调兼爱天下,摩顶放踵,最后道家 最高的老庄玄学,无为而治 不能倒着走,西方强大的企业都是先从框架做和规范做起,一个公司,当老板 不要指望一天到晚做员工的朋友,应先把规矩做好,一旦成朋友,就很难成 规矩了,人都是这样,一旦打打闹闹成了习惯,再要整顿就非常困难了。 精明的老板 2、不必标榜”开明”,强调”人本 3、不必在乎员工是否“喜欢你  突破中小企业发展瓶颈 人跟自然界中的动物没什么多大区别,绝大多数的人太自私了,指望自动自发 自爱自律,是非常不容易的。 员工喜欢不喜欢你没那么重要,如果你对员工把该做的都做好了,他还不喜欢 你,是他不自爱,如果你该做的规矩都没做好,说员工很喜欢你,其实是在 起混,一起打烂仗,吃大锅饭,没多久就不象样子了。这个公司就很难挽救了  突破中小企业发展瓶颈 人,本身先要有价值,公司才会重用你,不是公司先爱你,你再来看看你要给公 司什么贡献 不在乎有没有人喜欢你,要在乎这个有人有没有用,重要的是规范和价值,讲人性少讲人情 建议:无论何时你离开公司,都要清楚告知离开多久,目的地在哪,如何联络 中小企业的老板,员工最好随时都能知道你到哪里去了,尽管不知真正的地点 也要知道他的方向,和可能回来的时间,多久能回来,甚至于怎么能找到你 老板可以指到店长或负贵人——你不在的时候,指定一个代表充当信息集中区,老板不在,谁代理老 板,叫职务代理人,一个公司一定要有一人,老板不在,收集所有信息,因为老板不可能到处问  突破中小企业发展瓶颈 公司在不太大时,尽可能亲自座镇,是尽量老板要在,很多公司,老板一不在 员工的表现就不一样了,第一个是老板没有授权或老板不够紧盯。 定期且出奇不意的检查你公司的运营状况,不能有规律性,做老板一定不要让员工感觉到你有一段 时间一定是不在公司的,这样会让员工形成一种自然懈怠,应是突机检查,出其不意检查,并不是 不相信员工,只是在没有人向你一样关心自己的企业的时候,只好自己跳下去,