现代企业管理案例分析题.pdfVIP

德国大众公司的动态薪酬体系 德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富 Fortune》杂志 按营业额评选的世界 500 强中排名前 30 位， 总部设在德国沃尔夫斯堡， 在我国的一汽 -大众 和上海大众分别占有 49% 的股份。 大众的人力资源管理的核心即两个成功。 第一个成功是指使每个员工获得成功， 人尽其 才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成 功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。 两个成功互为前提， 相辅相成， 在员工实现自身价值的同时， 最大限度地保证企业成功。 他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间， 对每个员工都应有灵活的安排， 通过使员 工与其所能适应的工作位置相匹配， 实现员工的自身价值， 最大限度地激发员工的积极性和 创造力； 防止辞退现象， 保证位置的存在， 要做到公司不景气时不发生辞退现象， 不能遇到 困难就辞退职工了事。 大众公司强调要建立社会市场经济， 企业要承担应有的社会责任。 企 业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中 有呼吸“ 的企业 ”。 构建动态薪酬体系 所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况， 对薪酬制度及时更新、 调整和完善； 二是根据调动各方面员工积极性的需要， 如调动管理人 员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重， 适时调整激励对象和激励重点， 以增强激励的针对性和效果。 这其中包括基本报酬、 参与性 退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。 基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。 员工参与性退休金： 1996 年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的 2% ，滞后纳 税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。 奖金： 1997 年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效 奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。 时间有价证券： 1998 年建立。 员工持股计划： 1999 年建立，体现员工的股东价值。 企业补充养老保险： 2001 年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的 5% 。 实行以岗位工资为主的工资制度 动态薪酬体系中的基本报酬部分， 采取了岗位工资制度形式。 实行岗位工资制度， 首先 要建立职位分析和岗位评价制度。 其次， 建立以职位分析和岗位评价制度为基础的岗位 （职 位）职务等级工资制，共分 22 级，其中，蓝领工人基本报酬是 1 至 14 级，白领是 1 至 22 级。 第三， 根据员工业绩和企业效益建立奖金制度。 按照劳资协定， 蓝领工人绩效奖金约占 工资总额（基本报酬 +奖金）的 10%；白领约占 30%~40% ；高级管理人员约占 40%~50% 。 第四，提高工资水平，理顺报酬关系。 2000 年大众公司总部全体员工年工资平均水平 为 4.72 万马克，最高工资是最低工资的 6.25 倍。 职