关键绩效指标分解与执行美世咨询转发.pptVIP

MERCER Human Resource Consulting A关键绩效指标的分解与执行 MMC Marsh McLennan Companies mercer college 平衡记分卡 1.概念介绍 2.设计方法 3.公司KP的形成 通过对公司实现战略目标的关键成功因素的分析,来 确定公司层面的关键绩效指标 们应如何制定计划我们需要做好哪些我们如何衡量自已的我们如何知道是否我们如何衡量成功 来实现愿景目标? 工作? 表现? 公司 公司 公司 战略地图 举措 关键绩效指标 指标值 业务部/团队 业务部/团队 业务部/团队 举措 关键绩效指标 指标值 个人目标 个人 个人 键绩效指标 指标值 通过对公司实现战略目标的关键成功因素的分析,来 确定公司层面的关键绩效指标 通过提供不同的客户服 取得市场的领导地 关键成功因素 拓宽收入构成 主要衡量指标 财务方面m增加收入 战略要点 ■全球增长 市场份额 客户方面 渗透目标市场 客户满意度 广泛的客户基础 提高客户的满意度 新产品收入 优秀的员工 创新的产品 内部流程方面管理风险 %风险限度 开发新产品 战略人 组织发展方面·推荐有发展潜能员工 ■倡导领导行为 关键成功因素(主要战略举措) 战略主题 主要成功要默 主賢业绩衡量指标 阐述为实现战略目标而在平衡计分卡的四个方面都必须做得很好的工 ■下述四个问题必须按照顺序回答,确保平衡计分卡反映出四个方面的 衡量指标间的重要因果关系 为取得财务方面的成功,企业如何向内外股东展现自己的价值? 为实现企业的远景和取得股东的满意,企业如何向客户展现自己? 为取得客户以及股东的满意,企业必须在什么业务流程方面做得卓越? 为实现企业的远景,企业必须如何发展人力资源的技能以及提高业务流程的有效 ■假如你正确改进了企业的能力,你也就改善了企业的主要流程,从而 提高了客户的满意度,取得股东的认可 主要业绩衡量指标 ■将截止到目前与战略有关的定性的指标转化成某些可被衡量的指标 ■解决各主要成功要素的两个关键问题 我们如何知道自己正在取得成功? 我们如何衡量自己是否正在从事为取得成功而必须做得很好的工作 ■确定易于管理、同时还可以衡量战略执行状况的量化业绩目标 在建立关键绩效指标时需要考虑的几个问题 ■主要业绩衡量指标在计分卡的四个方面和战略要点间的平衡 ■已经领先与落后的业绩衡量指标 主要业绩衡量指标的先后次序与数量的限定 ■使用新的衡量指标与现行的衡量指标间的比较 在建立关键绩效指标时需要考虑的几个问题 平衡计分卡应包含16-20个衡量指标,大致平分到计分卡的四个方面 平衡计分卡的四个方面 财务 客户 内部流程 组织机构的发展 ■企业战略的每一方面 在建立关键绩效指标时需要考虑的几个问题 已经领先与落后的业绩指标 ■已经领先的指标 -展现对未来业绩的推动 描述企业是否正在从事确保将来成功的工作 通常很难确定 ■已经落后的指标 展现过去而非未来的业绩 很容易确定 事实上,通常的财务指标均为已经落后的指标 ■计分卡应当允许已经领先与落后的业绩指标间的大致平衡 ■在思考如何衡量既定的主要成功要素的时候,首先试着明确判定 可展现未来业绩的衡量指标 在建立关键绩效指标时需要考虑的几个问题 针对每一个主要成功要素需要多少主要业绩衡量指标? 计分卡必须简明扼要-通常为16-20个主要业绩衡量指标 如果衡量指标多于20个,它将变成一个太累赘的管理和报告工具而不便于使用 如果衡量指标少于15个,作为一个管理工具,它将很有可能没有全面体现战略的先后 次序 通常在建立平衡计分卡时,让高层经理拘泥于16-20个的理想衡量指标较为困难 主要业绩衡量指标的数目必须限定,否则计分卡将变得过于庞大而很难用于管理 可以尝试用一个,但不能多于3个的关键指标去反映每一主要成功要素的核心部分