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人事总监工作计划 篇一：人力资源总监工作计划 近阶段工作计划 一、 总体目标 本员工于20XX年9月16日星期一试用期入职，结合了 解的公司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作： 1、 人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值 范围和招聘要求； 2、 完成日常人事招聘与配置； 3、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效 考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论 作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、 有效性。 二、 管理思想和理念： 1、 管理目标： 外资企业高福利+本土文化高情感+绩效 效率高执行 2、 管理思想： 末位淘汰+绩效激励（正激励偏多） 三、 职责与权限。 1、职责： 人力资源6大模块的建立，运行，完善，持 续改进 新进员工素质匹配度高 协助业务部门完成公司的经营任务。 2、权限：人事任免表决权 人事工资（薪酬+福利等）审核签批权 人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等） 四、具体实施方案： 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置 工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需 求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段 和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满 足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘 会、报刊、推荐等。 网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年 或者一年，如无忧招聘、智 联招聘等；（包括现场招聘， 尤其是把握“金9银10跳糟季”） 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大 小人才市场联系，参与大型 招聘会、专场招聘会等，这同 时也是公司品牌宣传的一种形式; 内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员 工； 熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被 推荐人留用公司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖 励。 2、 人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好 人员储备工作。鉴于公司业 务部门用人制度的特殊性，人 员储备工资势必会增长部门管理费用的增长，这个方 面业 务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。 3、 业务人员的在岗培训和考核。 留人艺术包含“薪酬待遇+工作环境”，“薪酬待 遇”方面我公司上下采用的 竞争性薪酬，下一步《薪酬制 度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些 方面 应该都不会存在问题 ；唯一，如何将员工更好的适应公司 的工作环境 ？ “培训+末位淘汰”相互结合。业务单元 ，鉴于 独立核算的机制，要求业务 部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理，处 理突发事件，强化业 务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快 速上岗顶岗人员能够 尽快熟悉岗位需求和岗位知识； 管理不规范化，流程化, 制度化，就会产生 一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手， 想走的交接的人员肯 定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽 快走人）；刚开始工 作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动 离职，公司留人就相 当困难。 （2）末位淘汰+人才储备 相结合。 业务人员尽虽采取末位淘汰+人才储备相互结合的策 略，对试用期业务人员尤 其是要进行末位淘汰。可以从 “心里承受压力+业务 技巧+心里想法+挣钱 的欲望”，每个月部门经理和人事部门进行情感培养 （有 点像传销的洗脑模式）。 对批次人员进行筛选和刷新。 难点：工资经费部门核算，势必部门经理不会要求太多 的人过来进行试用和储 备 策略：应届生（在校大 4,大专3年）可以执行武汉市 最低工资标准日工资 往届生毕业不到1年的，试用期按最 低档执行 往届生毕业2-3年以上的，执行公司薪酬标准 目的：让更多的人，进去圈子，让更多的“检鱼”发生 效应。 考核部门为：人力资源部、市场部； 考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时 通过二个部门的考核。 且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 内部挖掘与培训机制晋级。 组织内部挖掘可培养的人才，从多频次考核中选取较为 优秀的作为业务部门经 理的储备人选。 招聘一个业务员的难道与招聘一个业务经理的难度相 对比？ ？那个难？ ? 招聘一个外来的部门经理与内部晋级一名经理？ ？那 个会产生更大的成绩？ 培训为何走如形式？第一，培训对她没有带来实质性的 好处，为什么，培训了 她还是下届，不培训也是下届，不如不培训还可以和客 户沟通下感情。第二。 如果培训有针对性的强化部门经理人的操行，并且培训 的结果考核作为晋级的 主要依