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中国农业银行实习报告 2 在学习了各种相关知识的同时，我还积极向业务员学 习。因为现在银行是实行的柜员制，所以我并没有机会去进 行操作，但是就是从旁边的学习中，我学到了工作之外的东 西。当银彳丁提出从以广品创新为中心到以顾客为中心转变的 原则时，就是对业务员的挑战和考验。业务员所要求的不仅 是熟练的业务操作，更应懂得如何同顾客交流， 为顾客服务， 服务优于管理，一个好的管理者更是一个好的服务者。起初 对于那种一张报纸，一杯茶的管理者的生活在这彻底改变， 报纸是了解客户，了解银行的手段。茶是服务于客户的。“创 建学习性组织，争做学习性员工”每个员工勤奋学习的精神， 带动着银行业务的广泛开展。 跟客户经理的学习 客户资源的优劣决定了一家银行业务结构盈利状况和 竞争力水平。实施客户知识管理可以提高客户资源的开发和 利用。在实习中，我归纳总结了客户知识管理的结构，并用 理论知识和时间不断丰富。 改善银行与客户之间的关系，拓展业务空间，发展利润 源泉。在对客户服务的同时，我明白并领悟到，农行在资产 总额大但资本欠缺的情况下，是如何利用资本的稀缺性的。 利用最少的经济成本获得的收益，是每个客户追求的，资本 追求利润，决定了资本是闲不住的，只有通过创新金融产品 来节约经济成本。 三、改革中的问题 机制腐败问题 在农行实习中，我听到一个故事一一个人是如何用 2万 元起家的，他把这2万元送给了支行行长，并请行长吃饭， 从而获得20万的贷款。他再用这 20万买了一辆轿车送给了 分行行长的儿子，并请行长吃饭，从而获得 200万的贷款。 我且不说这个人有没有发家，单说这个银行贷款体制，如今 的银行业就是一股独大，贷款行长一人钦定。 收入分配问题 目前，各家银行都在改革的旗号下制定了许许多多分配 机制，并且总行、省行、市行、县区行谁有谁的，美其名曰 “绩效考核”、“分配挂钩”。其实质就是将大家的工资集 中起来，重新分配，每月只发三、四白元的生活费，然后从 上向下分配任务，而分配的任务基层总有完不成的项目，这 样你的工资理所当然拿不全；即使你其他项目超额完成任 务，但奖的没有扣的多；或者你全面完成了任务，甚至效益 比上年有较大增长，但因你的上级主管行未全面完成任务， 你照样拿不全工资，这就出现了基层行利润增加了而工资反 而却降低了的中国特色的笑话，也就是说：不管怎样干基层 一线那些创造价值、创造利润的员工你都不能将核定的属于 你的那些工资拿走。那么造成上述奇怪现象的原因何在？其 实质就是层层“圈钱”！也就是上级管理行层层“圈”下面 基层行员工的辛苦钱据为己有。那么上级行为何要这样做 呢？私利使之然！企业名义掩盖下的腐败机制使之可以然！ 试想如果每一位员工都将自己的薪水拿了，上级行、管理层 他们还能多拿吗？以 G行为例，一个地处西北落后省份的市 行的行长年薪可拿 20万至30万，付行长可拿10到20万； 省行行长可拿50到80万；省行的经理们可拿 10到20万； 省行的一般员工可拿 6到8万元；总行行长及经理们的年薪 就不用再提了。而一线基层员工却只拿 1到2万元。就这1 到2万元你还要每天必须提前到网点，每晚推后下班，还要 牺牲双休日加班，外加各种存款、基金、保险、各类卡的营 销任务后方可得到。而财政部核定的工行的工资总额是相对 固定且逐年增长的，那么上级行只有层层将基层行员工的工 资扣下来集中起来，以绩效考核的办法重新分配，那些行长 们、经理们及上级管理行员工们的高薪才有着落，才拿了高 薪还让你有关部门查不出来。其实，绩效考核就是层层盘剥 职工的代名词，就是在企业名义下将少数人变相分钱表面合 法化的遮羞布。这也就是为何一听到乂有新的改革措施出台 基层员工便苦不堪言乂将被掠一层油花，而领导们喜不自禁 乂将多切一块肉的缘故。一苦一乐你就知道这几年的银行改 革特另U是G行的改革带给员工的除了下岗、分流、买断、内 退、减薪和越来越重的任务及沉重的心理压力外，便是任务 越重、责任越大而薪水却越减越低的心理失衡；而带给行长 们、经理们的则是成倍成倍的工资翻翻。象这种所谓的改革 职工如何能拥护而领导们乂如何不喜欢？ ！ 要改变解决银行存在的以上种种问题，提高银行的盈利 能力，首先要解决历史负担，