薪酬管理-卢爱武讲义(1).pptxVIP

香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班薪酬管理主讲：卢爱武Speaker: Stanley Lu薪酬管理 课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系薪酬管理目录一、总则二、工作说明书三、工作评价 薪酬管理 原则及政策 留住关键人才计划 薪酬体系 薪资种类 薪资给付依据四、薪酬与激励 给与取的薪资关系 工作贡献与薪资分配薪酬管理（一）总则　“精兵简政、按劳取酬”（二）工作说明书该职位设立之目的该职位之主要工作内容该职位工作所需的知识及技能教育程度专业知识、技术及工作经验专业训练或执照（二）工作说明书该职位所负的责任人员财务设备／机器／财产其它（二）工作说明书5、该职位工作内容内外接洽状况接洽状况及频率接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容概述该职位工作对公司或部门或客户对象的影响（名誉金钱）（二）工作说明书该职位工作场所描述该职位的部门组织表工作流程书内容主要工作内容及时间分配主要工作内容的流程主要使用之设备／工具／机器主要报表及统计资料处理程序经常发生之问题及处理步骤练习（30’）：设计一份工作说明书标准格式（三）工作评价因素要项 排序 比重（例）教育程度 15%工作相关经验 20%判断力 35%责任-----财务金钱 10%责任-----人员接触 10%责任-----管理监督 10%（四）薪资福利管理原则及政策体现（内、外部）公开性、个人公平性体现竞争性、激励性、合法性、透明性体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力（三）薪资福利管理留住关键人才计划注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬（三）薪资福利管理人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房精神与物质激励并举。（三）薪资福利管理薪酬体系结构：职位、职级体系（右图）薪级与上限、下限平衡点职等职级基本职位名称管理市场营销工程技术001总经理012付总经理--------045高级主管高级工程师6主管工程师职位薪级图职等职级职位名称薪距薪级（*20）123001总经理400840088009200012付总经理300850088009200-----------------------------045高级主管806主管70职位薪级图练习：讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。（15’）薪资种类年薪月薪日薪项目制计件制薪资给付依据学历资格经验技能职责薪资给付依据相关能力工作环境工作贡献创新成果的价值与效果核心竞争力（四）薪酬与激励 1、给与取的薪资关系企业给予及员工付出表对象 企业给予 员工付出企业核心人员 给予 ≤付出绩效A级人员 给予 ≤付出绩效B级人员 给予 ＞付出绩效C级人员 给予 ＞付出绩效D级人员 给予 ＞付出给与取的关系表给与取的关系表给取有形部分 无形部分社会地位名誉自豪感经验专业能力学习事业发展对外接触、交流薪资奖金福利花红股份企业员工工作绩效贡献特别成就效益改善培养第二代人创新新发明新专利顾客满意度提高企业知名度市场份额扩大品牌建立吸引优秀人员加盟员工企业工作贡献不同级别的人员金字塔对应的薪资份额金字塔A20%10%AB23%15%BC52%60%CD15%D5%2、工作贡献与薪资分配的相关图薪资幅度与激励的关系弱 强极高薪资幅度高激励区非激励区非激励强度中低弱 强激励强度薪酬策略薪资在市场分布曲线上的定位策略优 中 劣优 中 劣优 中 劣绩效低于平均水平的员工在 薪资市场的定位绩效优异的员工在 薪资市场的定位绩效平均的员工在 薪资市场的定位不同绩效