营销管理人员绩效考核制度.docx

营销管理人员绩效考核制度 营销部门管理层绩效考核管理参考 一、 绩效考核目的 : 为保证公司上下级工作间的有效沟通，使公司的经营管理目标与公司内部各部 门各岗位员工的工作目标密切结合起来，促进公司各层管理者管理能力的提升，加 强公司核心竞争力和团队凝聚力，从而达到提高各部门工作效率，顺利完成公司的 各项经营管理指标的目的，公司行政人事部特制订本制度。 二、 考核原则 : 1、 考核过程公平、公正的原则 ; 2、 考核数据客观、全面的原则 ; 3、 考核指标的制订以公司经营目标分解的量化指标为主，其他管理性指标为 辅的原则 ; 三、 考核管理范围 : 绩效考核管理制的考核范围为公司总经理以下所有岗位的在职员工。 四、 考核管理机构 : 公司行政人事部门为绩效考核管理工作的日常管理机构，负责公司绩效考核管 理制度的拟定，定期修订，日常组织及监督各部门的考核工作实施，并对考核的结 果进行统计分析，将考核数据反馈运用到各部门的日常管理工作中。 五、 绩效考核分类与考核重点 : 公司绩效考核工作按阶段分为月度考核与半年度考核两类，月度绩效考核的考 核阶段为每月的 1号至 31号，考核的重点是员工当月的工作业绩及工作态度 ;半年 度考核的考核阶段为每年的 1 至 6 月份和 7 至 12 月份，考核的重点为员工业绩、 工作能力与工作态度。 六、 考核者与被考核者 : 月度考核 : 1、对各岗位的重点指标项目，公司依据各岗位的工作重点与特点，统一由部 门主管（经理）要的考核指标和考核部门 （或考核人 ） ，并由行政部每月将各部门反馈 的考核数据进行统计审核后公示。岗位设定的一般性指标的考核人则为各岗位的直 接负责人。 第 1 页 共 4 页 2、 每位员工的直接上级负责对员工具体的月度考核工作，原则上一级考一 级，一般不允许越级考核。 3、 如员工的直接上级出现职位空缺，或由于工作及个人原因不能进行当月的 考核工作，可由更高一级的主管代理考核职能对当月进行考核工作。 4、 为避免失实与偏差，更高一级管理者、行政人事部、总经办有权对下级员 工的考核结果进行调整和修订，对于有意放水或不应出现的错误考核结果，放水的 分数将直接从考核者当月的绩效分数中扣除。 半年度考核 : 半年度考核由各岗位的直接负责人对其下属进行考核，考核人要求同上。 七、 考核的依据 （数据来源 ）; 1、 公司制订的年度、季度、月度销售任务及财务销售报表 ; 2、 各部门工作计划及工作数据、报表资料 ; 3、 员工的考勤记录 ; 4、 行政人事部门收集的工作态度投诉意见统计资料 ; 5、 公司员工行为规范准则及各项管理制度 ; 6、 公司认可的其他考核依据 ; 八、 绩效考核工作实施细则 : 1、 月度考核实施细则 每年度公司有直接下属的各层管理人员对下属岗位的工作特点与工作性 质，设定岗位的重要考核指标，考核指标的数据来源以及考核评分的标准，经公司 审核通过后交由行政人事部门备案，并在行政人事部门的组织下，定期修订岗位考 核指标。 每月月底，各岗位员工与直接负责人沟通下一月的工作计划，并填写《个 人目标责任考核表》计划部分，双方签字确认后于每月的 28 号统一上报给行政人 事部存档。 每月 5 号前，指定考核各岗位重要指标的各部门负责人或员工，对直接下 属或其他部门的重要考核指标，依据上月度各项工作资料进行考核评分，并将所负 责考核的指标与项目的考核结果在 5 号上报给行政人事部。 行政人事部门在收集到考核责任人提供的各岗位考核数据后，审核后汇 总，对考核过程中存在的疑问与各部门进行沟通，校正考核过程中的成绩，报公司 总经办审批后在每月 8 号公示于公司内部网络。 第 2 页 共 4 页 各岗位工作人员依据行政人事部门公示的本岗位重要指标考核分数对本人 上月份的工作情况进行总结自评，填写《个人目标责任考核表》考核部分，并交由 直接上级进行审核评分，双方签字认可后于每月初 10 号前上交给行政人事部。 1(6 行政人事部门在收到各部门的《个人目标责任考核表》进行审核后，统计 月度各位员的考核成绩，评定考核等级，报给公司总经办审批后给财务考核作为月 度绩效考核奖金发放的依据。 1(7 月度考核指标的评分标准 : 各岗位月度重要考核指标评分标准由各级负责人 提出，经总经办审核后公示在《公司各岗位重要考核指标汇总表》中 1（8 考核成绩的等级评定 : 行政部根据每月员工最终评定的绩效考核得分，划分 考核成绩等级 :当月考核得分在 95分以上（含95分）为优秀;85（ 含85分）-94 分的 为良好， 85 分以下的为中等，考核成绩在 70 分以下为差等。当月出现《员工手 册》之规定的乙类 （含乙类 ） 过失以上违纪行为的考核成绩直接评定为差等，同时公 司将酌情扣除当月绩效奖金，情