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薪酬激励体系设计与管理 人才分类按照市场稀缺性（专业技术含量）高低、对公司重要性（价值性）两个维度，所有人力资源可以分为四大类：A、B、C、D，见下表：A：核心人力资本C：独特人力资本 B：通用性人力资本D：辅助性人力成本核心人才：岗位价值评估高（关键岗位），市场上稀缺关键岗位：战略的支撑，创造绝对竞争优势，创造价值简单审计公司人才管理的水平1.你是怎么看待人性？2.您有多少时间放在人才管理上？3.您对公司的人才了解多少？4.人才管理是穷于应付还是以战略为导向？5.万一某个人才走了，您慌不慌？多长时间能补上？6.公司有没有规范的人才管理机制？7.您重视不重视文化、价值观、尤其领导力建设？8.您有没有明确的人才理念、哲学，并注入到公司各项制度、流程、活动中去？ 薪酬背后的激励理论科学管理之父泰勒关于激励的思想 ? 专业分工、标准化、时间管理 ? 差别计件工资 ? 计划和执行分开 ? 例外原则 影响：带动很多人从事效率研究，在不到半个世纪的时间内使美国工人效率整整提高 50倍。影响日本、意大利、前苏联等很多国家。 应用：福特流水线，大工业生产成为可能 弊端：经济人假设，产生最没效率阶层(知识员工)，分工带来协调问题BPR 每隔段时间，总会产生“ 泰勒热” 。董明珠：呼唤工业精神 西方：呼唤工匠精神古典组织理论：法约尔、马克斯－韦伯等官僚主义、非人格化弊端薪酬背后的激励理论霍桑试验和梅奥的人群关系论：在工作场所发现人的存在1、1924年美国科学研究院在芝加哥西方电气公司的霍桑工厂实验。目的：研究照明、工作条件与生产效率的关系，未能受到预期效果。2、1927年哈佛大学梅奥教授领导霍桑实验，进行到1933年，得到如下结论： 薪酬背后的激励理论二十世纪三、四十年代：工会兴起、员工维权意识上升，工业心理学产生斯坎伦计划：以公司业绩为基础的奖金应该分发给全体员工（利润共享）账薄公开斯坎伦相信： 员工应该能充分获得有关问题与成功的信息，应该被征求何为最佳工作方式的意见，应该被要求参与组织决策的制定。 最近火热的：合伙人制、阿米巴等薪酬背后的激励理论斯金纳强化理论： 正、负强化，通过强化得到期望行为，抑制不期望的行为，也即奖惩的作用“狗实验”得出重要结论：? 不同的对象采用不同的强化措施? 分阶段强化实现目标? 正强化比负强化管用? 强化要及时到位? 负强化要一次到位，正强化要分步实施争论：动物实验能不能用到人身上？《第三种驱动》：灵长类实验结论不支持 强化反而出现负面效果、强化会产生依赖三种驱动：生理的、外在的、内在的 薪酬背后的激励理论亚当斯公平理论：自己付出和所得同其他人（或自己过去）付出和所得进行比较OIOIOIOI??PPaaPPHH或OP——对自己报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 IH——对自己过去投入的感觉弊端：心理感受，不客观现代人力资源薪酬制度的原则：对内公平；对外有竞争力；考虑特殊贡献。 除了分配公平外，也要考虑程序公平。 薪酬背后的激励理论弗罗姆：期望机率模式理论 M = V · E M—激励力量 Motivation V—价值，目标的价值 Value E—期望值，概率，即目标实现的可能性Expectation结果结果明确工作的表 现程度努力需要表现成果期望：员工相信通过努力会达到规定的表现水平手段：员工相信达到规定的表现水平会带来满意的结果动机上的期望论薪酬背后的激励理论 ⑤自我实现需求④尊重需求内在：自尊、自主和成就马斯洛：需求层次理论 外在：地位、认可和关注 ③社交需求 爱、归宿、友谊等②安全需求生理和心理上除了五种基本需求外，还有：认知、理解的欲望和审美需求①生存需求 身体需要两个基本论点：1、人是有需求的动物，其需求取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需求能影响其行为。已经得到的需求不能起激励作用。2、人的需求有轻重层次，都有主导需求；低层次需求未满足，高层次激励意义不大。薪酬背后的激励理论马斯洛理论的争论：出发点假设“人是自私的”，不一定对；　需求层次划分标准难建立（简单、机械），满足到什么程度才叫满足？　只有统计学的意义，不能到具体人身上应用：对不同人进行分析他在哪个需求层次，从而进行有效激励 最重要有用的：尽可能提升人的需求层次，需求层次越高的人越有创造性。成功案例：美国幸福客栈酒店　《马斯洛的三个重要概念：自我实现的人、高峰体验、价值观1962年《良好精神管理》，“开明管理”思想：价值、目标和远景、团队工作阿尔德佛“ERG需求理论”：生存、关系、成长需求。麦克里兰成就需要理论，基本需要三种：成就需要、权力需要和亲和需要。 薪酬背后的激励理论赫茨伯格：双因素理论 存在的问题：调查时归因有影响；很难