第四章薪酬水平.pptx

第四章薪酬水平;第一节薪酬水平及其外部竞争性决策;薪酬水平及外部竞争性的作用;薪酬政策选择之一：领袖政策;薪酬政策选择之一：领袖政策;薪酬政策选择之一：领袖政策;调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策;薪酬政策选择之二：追随政策;薪酬政策选择之二：追随政策;薪酬政策选择之二：追随政策;竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策;竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策;竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策;竞争性薪酬政策选择之四：混合政策;第二节薪酬水平的主要影响???素;薪酬水平决策的主要影响因素;一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响 ;相关劳动力市场的界定;劳动力需求;劳动力供给;劳动力需求理论及其启示;劳动力供给理论及其启示;产品市场对企业薪酬水平的影响;企业特征要素对薪酬水平的影响;第三节市场薪酬调查;薪酬调查的定义与作用;一、调查的原因 薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因包括： ;; 2.调整薪酬结构的需要 许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。 例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。 ;; 4.可以评估相对竞争地位 企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。 对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。 ;; 1.市场化 市场化是指薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的。劳动力市场理论的四个基本假设是： （1）企业的目标是追求利润最大化； （2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的； （3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带薪节假日、福利和培训费用）； （4）雇主面临的市场是竞争性的。 ;;;; 假定市场上l00个可比较的同类人员的收入按月薪从低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位数），公司认为可接受，把该人员的薪酬定位为市场中值，公司的薪酬对前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把该类人员的薪酬定位在中上水平，如75％（75分位数），则可认为该公司可吸引市场上75％的同类人员。 应该避免把100个人的薪酬的简单平均数作为市场标准，因为如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人员的薪酬水平，那么这一企业只对薪酬最低的30人有吸引力。 ; 3.可比性 由于公司的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责各有不同，因而不同企业的薪酬水平不具有绝对可比性。企业在决定进行或参加薪酬调查时，必须考虑选择那些与企业自身相似的公司，这样可增强可比性。 （1）同地区薪酬调查。该调查通常涉及不同行业，涵盖全面宽泛的工种。企业可以通过调查对候选工作进行筛选，挑选出关键的基准工作作为研究对象，进而制定和调整企业的薪酬体系。潜在的基准工作应具备下列特征： ;; （2）同行业薪酬调查。这类薪酬调查强调的是同行业企业之间的对比。通常而言，人才的竞争更多地来源于同行的竞争，所以知道同行业的薪酬水平对于制定薪酬福利政策特别关键。 （3）同地区同行业薪酬调查。若样本充足，那么同地区同行业的对比更有说服力，特别是在地区差异较大的行业进行的调查。 ;;; 回答下述有关领域的问题有助于确定调查需求的范围： 1.调查的开发、实施和分析 （1）有没有熟练的人员能开发和实施这个调查？ （2）有没有熟练的人员能汇总和分析这些数据？ 如果对问题1、2的回答是“不”，那么哪里有熟练的人员，或者是否有可能将不熟练的人员加以培训以完成必要的任务？ （3）选择谁去进行这些活动？（依据个人知识，水平和兴趣） （4）必须具备什么样的工作技能和人际关系技巧？ （