第章薪酬与薪酬管理.pptxVIP

薪酬与薪酬管理;第一节　　薪酬与薪酬管理的一般原理;一、薪酬的基本概念与内涵;广义薪酬模型;2、薪酬、工资、报酬之间的区别和联系;总体回报(Total Rewards);3、薪酬的基本形式;;4、影响薪酬的因素;(一）企业内部因素对薪酬的影响;（二）企业外部因素对薪酬的影响 ;（三）个人因素对薪酬的影响;影响薪酬的因素;第二节　　薪酬管理;1、薪酬管理的概念 所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 在这个过程中，企业就???酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。;2、薪酬管理的特殊性;3、薪酬管理的作用; 公平性 有效性 合法性 1.最低工资 2.最长工作时间;1.最低工资;2.最长工作时间;二、薪酬管理决策内容; 1、薪酬水平;　　薪酬水平的调整;薪酬水平调整的依据;2、薪酬构成;3、薪酬结构;　　4、薪酬体系;薪酬体系分类;一、　职位薪酬体系;职位薪酬体系概述;职位薪酬体系的实施流程;薪酬体系举例(1);二、技能（职能）薪酬体系; 技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能支付基本薪酬的一种薪酬体系。 适合于生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等行业。 就岗位而言，技能导向的薪酬模式适合技术类（尤其是基础研究类）岗位、部分操作岗位。 ;技能薪酬体系;技能薪酬体系;技能薪酬体系的设计流程;薪酬体系举例(2);三、能力（素质）薪酬体系;何为能力？　　即绩效行为能力，是指一系列能产生高绩效的技能、知识、态度、行为特征以及其他个人特征的总称;;;薪酬体系举例(4);第三节 薪酬体系设计;二、薪酬体系设计的流程和步骤;;三、薪酬调查的三个方面;三、岗位（职位）评价的基本方法;　　职位评价的基本方法与类型;排列法;职位分类法;等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。;因素比较法;第一步，提供工作信息。。 第二步：选择标准工作。 第三步：把工作要素指标排序。 　 各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。 ;第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高 工作要素与小时工资率 ;第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级， ;第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，;;要素计点法;要素计点法;案例;(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）;;(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）;;(三)、设置权重;(四)、计算点值;;(五)、分析评价;唐僧的最终点值=160+60+30+60+40+40+30+80=500;员工福利;第一节 员工福利概述;1、福利大多表现为非现金收入 （例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬） 2、福利对于企业所有员工都适用（相对于奖金是支付给那些工作超过给定标准的个别员工的货币奖励而言，福利体现的一种普惠精神） 3、企业福利通常采取间接支付的发放形式（相对于工资和奖金，有些福利项目可能要在一段时间之后才能为员工所享受） ;;二、福利的构成：1、法定福利和公司自主福利;（一）法定福利;;（二）企业自愿性福利;（1）补充养老福利 （2）卫生设施及医疗保健 （3）住房补贴：企业补充住房公积金 （4）集体寿险 （5）意外险 （6）财产险 （7）休闲旅游 （8）免费工作餐或补贴 （9）提供交通便利 （10）带薪假期 （11）购车福利 （12）文娱体育设施 （13）教育福利 （14）其他： ;2、集体福利与个人福利;3、经济性福利与非经济性福利;三、福利的作用;四、企业福利弹性化设计;;;1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。五月-20五月-20Frida