员工不胜任工作,如何调岗才合法？.docx

员工不胜任工作，如何调岗才合法? 【引言】 根据《劳动合同法》第四十条的规定： “有下列情形之一的，用人单位提前三十日 以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”虽 然上述规定是关于劳动合同解除的情形，但从该条规定可以看出，劳动者不能胜任工作, 用人单位有权单方调岗。 需要说明的是，虽然用人单位有权单方调岗，但却不能单方随意调岗。此处的调岗 应当遵循合理性原则，并且应当与能否胜任工作的情形相匹配。一般而言，判断调岗是 否遵循合理性原则主要看三个方面：工作难度、岗位职级和薪酬待遇。 【分析】 从工作难度来看，调岗后的工作难度应当比调岗前要相对容易一些，这样原本因为 能力问题不能胜任工作的员工，在正常情况下才有可能胜任新岗位的工作。否则，如果 调岗后的工作年度比调岗前还要大，原本因为能力问题不能胜任工作的员工，在调岗后 更加无法胜任工作，这无异于是通过调岗变相解除劳动合同，这既不符合调岗的立法本 意，也不符合常理。 从岗位职级来看，调岗后的岗位职级不应比调岗前低太多， 否则同样违反合理性原 则。比如总经理不能胜任工作，可以调岗至副总经理，部门经理不能胜任工作，可以调 岗至部门主管，但如将总经理直接调岗至普通员工，则无异于是通过调岗变相逼迫总经 理自动辞职，这种调岗的合理性在司法