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广州网络咨询绩效工资方案 一、基本待遇包括基本工资（伙食补贴、社保补贴……）、工龄补贴、交通补贴等福利 1、基本工资按网络预约到数浮动匹配。 网络预约到数 基本工资 0 网络预约到数 基本工资 0-10 人 2000元起步 51-60 人 3500 元 11-20 人 2300 元 61-70 人 3800 元 21-30 人 2600 元 71-80 人 4100 元 31-40 人 2900 元 81-90 人 4400 元 41-50 人 3200 元 90人以上 5000元封顶 2、工龄补贴：从入职日起算每满一年增加工龄补贴 100元。 3、交通补贴：非公司提供住宿人员每月交通补贴 100元。 二、网络奖金和优秀奖金。 1、网络奖金按 网络预约到数 浮动匹配每人次奖金，乘积再乘以 留zhen率计算。 网络预约到数 每人次奖金 0 网络预约到数 每人次奖金 0-10 人 30元起步 51-60 人 80元 11-20 人 40元 61-70 人 90元 21-30 人 50元 71-80 人 100元 31-40 人 60元 81-90 人 110元 41-50 人 70元 90人以上 150元封顶 2、优秀奖金是指当月网络预约到数第一名的奖励200元。 【以下是转载刘海霞的，供参考】 我在一家医疗集团负责绩效管理工作，与大家一起分享网络咨询医生的绩效管理。 下午主要分四个方面给大家介绍 1、 简要介绍一下绩效管理的流程和两种绩效考核的方法 2、 介绍太阳、月亮和星星原则在咨询医生绩效管理中的应用 3、 把控良好的过程管理必然带来一个最佳的结束 4、 团队管理在咨询医生绩效管理中的运用 5、 其他说明 下面我先简要介绍一下绩效管理的流程和两种绩效考核的方法 简单地说，我们现在做的绩效管理很大程度上只能说明是绩效考核，其中绩效反馈、绩效结果应用这些工 作都没有做 其实绩效反馈又叫作绩效面谈，每个月结果出来以后，发工资之前，要由上司与员工进行一次绩效面 谈，把考核的的关键指标完成情况要与员工进行一次沟通，以及今后工作努力的方向，如果改进工作质量 这个环节是希望要从我们自己做起，使工作能够有一个持续改进和持续上升的过程，不断优化的过程 两种方法！即，平衡计分卡和 KPI关键指标法 平衡计分卡(Balanced Score Card)，源自哈佛大学教授 Robert Kaplan与诺朗顿研究院(Nolan Norton Institute )的执行长 David Norton于90年所从事的「未来组织绩效衡量方法」一种绩效评价体系 ，当时 该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的「策略」能够转变为「行 动；经过将近20年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方 面发挥非常重要的作用.根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划.平衡计分卡发 展经历三代发展。 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指 标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系 统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的 战略管理工具。 为什么要讲平衡计分卡，这是战略绩效管理，是目前绩效管理最成熟的方法，我也将以它为核心来介 绍绩效考核。 第二种方法是KPI KPI绩效管理 Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、 劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业 有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏 一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理 --“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中， 存在着“20/80”的 规律，即20制骨干人员创造企业 80%勺价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的 工作任务是由20%勺关键行为完成的。因此，必须抓住 20%勺关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能 抓住业绩评价的重心。 KPI绩效管理是我们在考核中，要用数据来衡量绩效，要具体数据，能够比较好操作的方法就是 KPI 这是在平衡计分卡的基础上，在操作层面讲的绩效管理方法，它是微观的绩效考核方法。为了便于 大家对这两种方法的理解，我举个例子。 平衡计分卡有四个维度，其一是财务，而财务的指标很多，