绩效考核数据背后的人情账.docVIP

某部门经理在拿着计算器给我计算一个 \o 绩效考核 \o 绩效考核 绩效考核 \o 数据 \o 数据 数据： “看，A这个人的绩效考核结果再降低10%，B这个人降低5%，C保持不变……” “**总，您不是已经告诉大家这个月绩效已经定下来不动了吗？现在怎么还要改？” “上面领导觉得我们的绩效考核结果没有拉开差距，所以必须要这么做。” “可之前和你谈他们的工作表现时，你觉得这些同事这个月都还蛮卖力的，这样子强制拉开差距，可能会引起大家的不满啊~” “这是领导的意思，他们不满有什么办法？” “……” 就因为领导的一个意思，部门经理就把已经承诺给员工的绩效考核结果随意的更改了，如此的随意变更，不仅让人觉得绩效考核就像一个被领导随意打扮的小姑娘，而且还伤了员工的心，他们这样做对吗？ 我觉得我们需要想清楚关于绩效考核的几个问题。 第一，我们为什么要做绩效考核？ 1.对员工工作表现的客观公正的评价。 2.对表现优秀的给予奖励，对表现不好的予以处罚，促进团队的集体上进。 3.部门领导实施管理的一个显性手段，可以提高部门工作效率。 第二，绩效考核结果的实施与运用在哪里？ 1.奖优罚劣，末位淘汰的重要依据；2.部门晋升、加薪、奖金分配和先进称号奖励的一个重要依据；3.组织培训的一个主要参考依据。 第三，绩效考核的主要原则是什么？ 1.考核指标制定时双向沟通的原则；2.工作过程中领导需进行指