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【北京】北京市培养选拔年轻干部工作综述 为首都发展输送生力军 来源：中国组织人事报 2012 年 5 月 2 日 　　北京市从首都发展战略目标要求出发，采取有效措施，切实加大培养选拔年轻干部工作 力度。一大批年轻干部通过锻炼和培养成长成熟起来，为建设“人文北京、科技北京、绿色 北京”，推动首都经济和社会的持续、稳定、快速发展提供了坚强有力的组织保证和战略储 备。 　　改进选拔方式 　　让优秀年轻干部脱颖而出 　　按照传统的选拔方式，年轻干部很难被推荐出来，更难走上领导岗位。只有改进选拔方 式，逐步形成一系列行之有效做法，才能让优秀年轻干部脱颖而出。 　　“要不是参加公开选拔，我还在朝阳区金盏金融服务园区管理委员会当副主任。”从副处 通过公开选拔走上北京市体育局副局长岗位的王艳霞，在 2010 年公开选拔新任职人员培训 座谈会上这样说。 　　公开选拔是深化干部人事制度改革的重要成果，也是推进干部工作科学化、民主化、制 度化的重要举措。自 1995 年开展第一次公开选拔开始，北京市在 16 年间开展了 11 次公开 选拔，选拔了 237 名局级领导干部，任职年龄大多数在 45 岁以下，近一半在 40 岁以下， 最小年龄 33 岁。公开选拔制度，使得一批优秀年轻干部通过公开选拔走上局级领导岗位。 北京市现有的“75 后”副局级年轻干部，近七成是通过公开选拔产生的。 　　多年的实践证明，公开选拔已经成为干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。正如 一位多年前通过公选走上局级领导岗位的同志说 “公选对我们原有的干部选拔确实是个重 要补充，多年来，我对这一制度的看法没有改变。它激励人有信心去干事，勇于承担责任， 特别是给所有人公开、公平、公正的机会。你只要有能力，你就会脱颖而出。” 　　北京市在全市范围内推进竞争上岗工作，市、区县两级党政工作部门内设机构出现职位 空缺时，一般都采取竞争上岗。竞争上岗成为机关干部选拔的主要方式，一大批年轻干部通 过竞争上岗走上各级领导岗位。从 1998 年到 2011 年，约有 4 万余人通过竞争上岗走上了 市级机关处级领导岗位和区县机关科级岗位。部分单位还开展了局级职务竞争上岗。2011 年一份有关北京市竞争上岗工作调研报告显示，有 52.2%的组织人事部门干部认为，通过 竞争上岗选拔的领导干部年富力强。 　　2010 年，北京市纪委监察局副局级机关室主任竞争上岗中 6 名竞争上岗室主任任职人 选年龄最小的 37 岁。市纪委一名领导同志这样解读竞争上岗，“采取竞争上岗方式选拔局级 干部，就是要破除论资排辈，强化勇于进取、敢于竞争、公平竞争的观念，激发干部勤奋工 作，努力提高自身素质的内在动力。” 　　培养选拔年轻干部工作具有周期性、阶段性推进的特点，每次领导班子换届都要充实配 备优秀年轻干部。2011 年，北京市从人才战略储备和事业发展需要出发，依据区县功能定 位、产业发展需要，从提升乡镇街道班子整体功能出发，集中选拔了 315 名“80”后的优秀年 轻干部到乡镇街道任副职，在换届期间为每个区县班子配备了一名 37 岁左右及以下的优秀 年轻干部。 　　在乡镇选配“80 后”干部过程中，按照“坚持标准、严格程序、优中选强、人岗相适”的原 则，充分发挥首都人才资源优势，中央党政机关、金融机构、高等院校、国有企业以及市属 单位推荐了 1605 名优秀年轻干部和人才，推荐与选配人数比例总体上超过 5:1，实现了大 范围遴选、差额酝酿、差额考察等方式相结合，不因个别岗位可挑选的余地小就降格以求， 所有调任干部均经过严格审批。 　　注重培养锻炼 　　提升年轻干部素质 　　年轻干部能否赢得干部、群众的信任，归根到底取决于自身的素质能力。 　　北京市对提高年轻干部的思想政治素质非常重视，坚持以坚定理想信念、加强党性修养 和弘扬优良作风为核心，不断提高年轻干部的思想政治素质，不仅对在职干部的脱产培训作 了明确规定，还把是否参加理论培训作为选拔干部的重要依据。各区县也依托党校，或采取 与高校联合办班等形式，强化了中青年干部的理论学习与培训。 　　2009 年，实施区县局级后备干部轮训计划，依托中青年后备干部培训班、优秀年轻处 长班、优秀年轻处级干部班、优秀年轻干部专题班等形式，5 年内将后备干部和优秀年轻干 部轮训一遍。从 2009 年至 2011 年先后举办了中青年班 19 期，年轻处长班 4 期。2010 年 起，探索开展跨省异地