如何认识绩效考核 讲稿版.docVIP

如何认识绩效考核 一、如何理解绩效考评 1、公司现有的认识误区 误区之一：“绩效考评可有可无”。公司有的同事认为绩效考评只是走走过场，最终会流于形式，仅仅是为了考评而考评。　　 误区之二：“缺少绩效沟通，引起员工与主管之间的矛盾”。现在存在的问题是考评完了后，大家只看分数，而对分数构成，其背后隐藏的问题缺少沟通，这样很容易引起员工与主管之间的矛盾，不能达到绩效考评所应该达到的效果。 误区之三：“绩效考评是为了监督员工工作”。有的主管甚至员工自己都认为绩效考评的目的是对员工工作情况进行反馈和监督，而忽视了绩效考评同样有总结自己的工作，鼓励员工，分析问题在内的其他功能。 误区之四：“绩效仅是人事部门的工作”。一些部门的主管认为绩效于己无关，人事部门是绩效考评的主要部门，应当全面负责绩效的组织实施。不能主动有效的使用绩效考核工具，其实每个部门主管都是本部门人力资源管理的负责人，负责本部门人才的挖掘和使用。所以部门主管应当有进行绩效的责任，何况部门主管比人事部门更加接近行员，也更了解行员的工作情况，对行员进行绩效沟通，有时比人事部门更加有效。 2、绩效考评的作用 （1）绩效考评给我们每一个人提供了自我评价和提升的机会 对我们每一个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足我们社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的同事，希望自己的工作得到公司的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足我们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，公司没有采取业绩考评制度的话，对公司的每一个员工都是不利的：先进没有给予肯定，将打击我们的工作热情；而落后没有帮助我们了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生各种纠纷。 （2）员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。 对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。 （3）绩效考评有利于多种人群之间的沟通 在员工绩效考评过程中，加强了上下级以及各部门之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于我们搞不清楚公司希望我们怎么做，我们花很多精力做我们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级以及各部门之间的关系。 （4）员工绩效考评有利于推进公司目标的实现 对公司而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了我们大家的成就感，提高公司成员的士气，促进业绩水平的提高。 二、如何理解我们现有的考评设置 1、我们公司现有的考评分为月度考评、年中、年终考评，有的同事认为这种设置过于频繁没有必要，实际上这样的周期设置是跟我们的工作任务周期相匹配的。比如说月度考评。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，主管对员工在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于完成某项工作结果所表现出来的行为、表现和素质的考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论。 2、我们公司现在年中、年终考评采用的是 “立体”考评，即从与员工有关的各个方面获取信息对员工进行考量评估，包括员工自评、同事互评、直接或间接部门互评。这样做的好处在于可以让我们从不同角度去认识自己的工作，当然这其中也会存在一些较大的偏差，比如说去年我们的年终考评中就有的员工自评与公司领导的评分存在较大分数的差别，这就反应出我们自觉的工作完成情况标准其实与公司要求我们的标准是存在出入的。 三、今后我们绩效考核工作的实施方向 下一阶段我们的绩效考核工作的实施方向简短的说就是“计划、沟通、反馈”。我们现在在做绩效考评的方案时发现能够量化的内容很少，能够把计划与结果相比较的考核内容更少，那么这样的考评方案得出的结果难免不够客观，在下一阶段的工作中我们也会逐步向每一个部门在公司整体目标确定的情况下把每个阶段工作的计划制定下来。 “沟通