第三章人力资源需求预测.pptVIP

例如，如果企业过去的管理 人员与生产人员的比例为 l ： 20 ， 亦即 1 名管理人员管理 20 名生产 人员，那么，如果预测企业生产 扩大在未来需要增加 300 名生产 人员，就需相应地增加 15 名管理 人员。 # （ 2 ） 比 例 定 员 法 ? 以组织中某些关键因素与人力资源需求 量的比率关系来预测人力资源需求量 。 ? ? 未来经营活动所需各种员工的数量 = 经 营活动规模 / 人均生产率 ? 如，销售员人数 = 销售量 / 每人销售额 # 6 、转换比率分析法 ： ? 7 、劳动定额法 ? N=W/Q(1+R) ? N 需求量 ? W 计划期任务总量 ? Q 定额标准 ? R= 技术进步 + 经验积累 — 降低系数 用该方法进行 短期人力资源需求预测 的基本步骤是： ? 由销售预测决定工作量； ? 按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量； ? 再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补 充的人力。 8 、工作负荷分析法 销售预测 生产进程分析 工作力分析 （ 1 ） 销售预测 ? 销售预测的一般方法为： ? A. 将企业过去的销售记 录制成统计表，依此预 计未来的销售形势。 ? B. 由营销单位和销售人 员对自己未来的销售情 况进行预测或估计，然 后将结果按地区和产品 种类综合起来，形成一 个总的销售预测数字。 ? C. 对消费者购买力进行估 计也是销售预测的一种方 法。 ? D. 对市场和经济趋势进行 分析解释，也可以作为判 断未来销售情况的重要因 素。 ? 企业在销售预测时，一 般将上述方法交叉运用。 ? 所谓 生产进程 是指将规划生产的产品排定生产 日期。 ? 根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时 间研究的结果，可以计算出各单位所需的员工 数，各单位的人力之和就是企业总进程所需的 人工时或劳动力。 ? 企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企 业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是 一个常数。全部生产人员与全部非生产人员就 构成企业总资源，或称为企业的 工作力 。 （ 2 ） 生 产 进 程 分 析 ? 企业 必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的 工作 ，这就是工作力分析的内容。 ? 企业可以从人事到各种考勤记录的统计中， 明确事 病假或缺勤的趋势； 从退休人员和辞职的记录以及 各单位人员的动态记录中， 明确企业近期内离职的 人数。 在此基础上，确定企业实际的工作力。 （ 3 ）工作力（ Working Force ）分析 ? 根据过去的情况和资料建立数学 模型并由此对未来趋势作出预测 的一种非主观方法。 ? 常用统计预测法有比例趋势分析 法、经济计量模型法、回归预测 法（一元线性回归预测、多元线 性回归预测、非线性回归预测 等）。 9 、 统 计 预 测 法 # 第四章 人力资源需求预测 一、人力资源需求的影响因素 ? 1 、企业外部环境因素 ? （ 1 ）经济环境 ： ? 经济周期、产业结构、通货膨胀等 ? （ 2 ）社会、政治和法律环境 ： ? 社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、 社会保障法等 （ 3 ）劳动力市场 ： 劳动力供求对比状况，劳动报酬水 平，劳动力素质等。 （ 4 ）技术进步： 影响人力资源的素质要求和专业结 构。 （ 5 ）外部竞争者： 竞争归根结底是人才的竞争，影响 员工招聘、待遇、使用等。 （ 1 ）企业战略 ： 决定了企业未来发展方向和 速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力 资源 （ 2 ）企业的经营状况 ： 经营规模、结构和盈利、 产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需 求量、结构和薪酬福利。 2 、企业内部因素 （ 3 ）企业的管理水平： 在管理理念和制度中， 最重要的内容是对“人”的 管理 （ 4 ）企业组织结构： 扁平型与金字塔型组织 结构以及机械型与有机型组 织结构对员工的需求，工作 内容有很大差异。 3 、企业人力资源自身因素 现有人员状况：企业员工的素质、结 构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资 源需求。 （ 1 ）退休 （ 2 ）辞职（解除劳动合同）