管理学笔记第4章：多样性的管理.pdfVIP

第 4 章：对多样性的管理： 4.1 对多样化的基本了解 什么是员工多样性？ 员工多样性的演化： 这个概念具有很强的时代特征， 从开始提出时候强调避免歧视女性和其 他族群，到之后强调其他人的需求和差异性，到现在强调多样性和兼收并蓄。 管理学给到的员工多样性（ workplace diversity ）定义：使得组织中的成员彼此不同或相似 的所有方法。 该观点不仅强调能把员工分开，也强调其共同的品质和特性（总感觉这个概 念有点二逼，强调的就是多样性吗。 。。）。 需要指出的是，多样性包含两种特性：一个是表层多样性（ surface-level diversity ）：年龄、 种族、血统等等比较显性的特征；另一个是深层多样性（ deep — level diversity ）：价值观、 个性和工作偏好方面的差异变得也越来越重要。 为什么员工多样性管理那么重要？ 人力资源管理： 更好地利用员工的才能 提高团队解决问题的能力和质量 提高吸引和保留多元化员工的能力 组织绩效： 丰富的视角，提高解决问题的能力 提高系统的灵活性 战略层面： 提高对市场的理解，且提高组织向多样化的消费者更好地开展营销的能力 有利于创新能力的提高，进而获得潜在的竞争优势 使组织获得“正义感” 4.2 不断变化的劳动力队伍： 世界劳动力队伍的变化： 1. 世界总人口加速成长，一些国家可能享受人口红利 2. 人口老龄化很严重。 4.3 员工多样性的类型 4.3.1 年龄：多年龄大员工持有很复杂的态度：一面其积累了大量优秀品质，另一面其适应 性，创新性不足。 4.3.2 性别：性别多样性问题仍然在企业中非常流行，关于女性职场能力有很多错误观点。 4.3.3 人种和种族： 4.3.4 ： 对残疾的担忧： 1 ）雇佣残疾人会导致更高的成本 2 ）技能和工作经验不足 3 ）纪律措施的不确定性 4.3.5 宗教：宗教信仰的差别 4.3.6 GLBT：性取向和性身份：男同性恋（ gay ）、女同性恋（ lesbian ）、双性恋（ bisexual ）、 变性人（ trans gender people ）。 4.4 对多样性进行管理时的挑战： 4.4.1 个人偏见：偏见（ bias ）是一个用来描述对某种特点观点或意识形态所持倾向或偏好 的术语。 基于个人偏见会产生各自的成见， 即对一个人或一群人所持先入为主的观点、 看法 精选文档 或判断。这跟刻板印象（ stereotyping ）（根据自己对对方所属群体印象来判断对方）有很大 关系，从而形成歧视（ discrimination ）。 4.4.2 玻璃天花板：把少数女性及少数民族族裔与最高管理层职位隔离开的无形障碍。 4.5 多样性管理的创新举措 1.法律界不断完善（臭傻逼作者） 2.最高管理层的认同 3.辅导制：一种让经验丰富的组织成员向欠缺经验的成员提供建议和指导的方法。 4.多样性技能培训 5.员工自组织 — 2