人力资源作业三.docxVIP

经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文 仅供参考 精心整理 仅供参考 勿用作商业用途 作业三 问题1：文章提及“除了先天的外向人格特质外，后天培养的国际观和适应当地的社交礼节，更缺一不可。”探讨人力资源部门可如何协助外派管理人员培养国际观及适应当地的社会礼节的能力。 对于“后天培养的国际观和适应当地的社交礼节”这一说法而言，外派管理人员要结合当地的社会习惯、风俗礼节、人力资源管理特点等，对管理计划进行调整和完善。 首先，中国的国情和风土人情等处于一种较为特殊的形式，所以在很多处事方面是较为不同的。在我们国家，人力资源在实现管理时，主要的方式是重视“事”的作用。也就是说，公司的事务管大部分都是针对于事件，而不是对于人。在这种形式下得到的最终效果并不是以人为中心的，对于人力的强调不够彻底。因此只做到了一定程度的静态控制，但是在管理人上还是无法到位。相关事件在实现管理时，对于人来说，其是处于控制状态的。人力资源是管理其他事情的一种工具。在现在的很多公司中，对于人力资源方面的很多政策都不够合理。大部分情况下，人力资源都达不到完全的投入和使用。在一些公司中，没有合理的人力资源管理的制度手段等。在员工薪酬上也做不多对于员工的激励，在一些员工进步问题上也做不到合理的处理。 其次，在十九世纪，罗伯特就已经发表了关于人的相关言论。在他的观点中，重点指出了制造行业中人的主要作用。到了二十世纪三十年代，梅奥在一次实验中得到了另一种理论。认为在一个公司当中，员工的作用是很大的，从劳动生产率来看，员工才是本质的存在。在二十世纪五十年代，彼得的理论也得到了相关的肯定，主要认为公司的存在法则并不是简单存在的，而是要能够合理的进行资源的逻辑整合。资源在整理之后，也不能够简单的通过开关来实现。资源是需要不断更新的，所以人类是资源的一种，也就是人力资源。其他的资源是在人力资源的基础上实现转化和运转的。等到二十世纪八十年代，托马斯则在自己的著作《追求卓越》当中提出，公司对于发展所做的工作，是公司分析的主要方式。通过这些研究能够看出，公司的业绩都是在人的运作下实现的。公司在实现管理的时候，如果能够做到对于人力资源的合理分配，就能够更好的在业绩上有所提升。 最后，外派的管理人员一定要掌握当地的管理特点，才能全面实施管理计划，例如：在美国，实现人力资源管理的主要方式在于：人员雇佣由合同契约形成明确的利益关系，教育培训经费开支大，重视员工的培训；薪酬待遇按知识、持股、利润分享、生产率收益分享。日本企业的人力资源管理特点：人员雇佣采用终身制；重视教育，帮助职工自我实现；通过各种精神激励方法来不断强化员工集体主义意识和共同的价值观。 问题2：除了文章的四大能力外，你认为外派管理人员还应拥有什么特质？试选取三个并作出详细分析。 除了文章的四大能力外，我认为外派管理人员还应拥有沟通组织者、战略伙伴关系、生活中的朋友，这三大特质。 首先，人会本能地对未知害怕，甚至是对未来的变化产生消极地抵触、紧张等负面情绪。当面临工作上的变化时，人们会担心自己的地位不保，待遇受损，甚至会担心失去工作，或者担心不能胜任工作。产生这些负面情绪是人的天性，不仅是普通员工会有，除了变化的发起人，每个人都会有这样的情绪。而这些情绪将会影响他们的工作效率，最后导致了他们不进则退。因此，更改前的沟通努力将决定成败。人们害怕改变，冲突的现象，绝大多数并非不可避免。只要在变化发生之前与员工充分沟通，就能帮助企业掌握变化的方向。因此，外派管理人员应当帮助员工充分认识企业改革和工作结构调整的必要性。 其次，现代社会技术发展日新月异，企业战略方向也在不断跟随时代调整。因此，外派管理人员不是被动地应付日常的工作，还应和领导人之间建立战略伙伴关系。公司的主要业务部门有或大或小，人力资源主要任务是根据业务部门制定相应的人力资源解决方案，比如确定招聘部门执行技术人员的招募报告，员工的时候考核，考核结果上报给有关部门，从而影响工作人员的工资，培训等。 最后，外派管理人员由于其工作的性质和工作的属性，在与员工关系处理方面亟待改善。因此，外派管理人员要善于做员工生活中的朋友，在工作空余之时，聊聊家常、说说心事，进一步了解员工的潜在需求，以及对工作情况的意见。 问题3：由于文化差异，外派管理人员在员工关系管理方面需要特别小心。参考单元七，阐述外派管理人员在员工管理管理方面要留意的地方。 不论在任何环境之下，人力资源管理的目标始终是人，也就是员工。人在发展的过程中的作用是最为主要的，所以企业当中的人力资源管理成为了管理的重点，在战略制定的时候也会重点关注。企业作为企业，人力资源管理战略明确反应组织对人、利润和总体效益的战略。在现在的公司中，人力资源的工作不再是一个人的简单工作，而是综合性质的。人力资源管理要能够和公司中的全部