2020年新版员工招聘与甄选.docxVIP

第四章员工招聘与甄选 1、 员工招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能 力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、 员工招聘过程管理：制定招聘计划（时间岗位人数 任职资格）、发布招聘信息（了解市场发布 信息接受申请）、应聘者申请和资格审查、测评和甄选、录用决策。 3、 确定招聘原则：效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员）、双向选择原则（单 位自主择人，劳动者自主择业）、公平公正原则（性别、年龄、外貌所导致的不公平录用）、确保质量 原则（确保每个岗位上用的都是最合适的人员） 4、 人员配置原理：要素有用、弹性冗余、能位对应、动态适应、互补增值。 2、招聘程序与步骤 招聘需求分析 朋确招騁工件的特征和要求 制定招聘计划和招聘策產 实施阶段 远坪阶段 長用盼段 评估阶段 对计划和实际录用结杲的评估 对用聘的工作效率进行评佔  招聘计划 人员需或清单 ? 招理信息炭布的列间/渠道 招绳团人选 招鸿者的选择方異 招玛裁止日期 新员工卜班时间 招禺费弔预算 招聘广吉样板 招聘策珞 招骋的地盒黄略 *招聘旳秦直和方适 券轉苗时间諾略 招聘的宣诗策略 6人力资源招聘的基本途径 内部选拔的途径：内部提升（继任卡）、内部调用、岗位轮换、竞聘上岗（最重要的方式） 内部选拔的方法：工作公告、人事记录、技能清单 外部招聘途径：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘 外部招聘途径的比较： 招聘途径 适用工作类型 招聘速度 地理位宜 成本 熟人介绍 各种 快 伞国 职业介绍 机构 层管理 中等 当地 猎头公司 高层営理 1S 伞国/地 A 高 校园诜聘 大中专毕业牛 慢 全国/地 方 中/高  内部招聘 外部招聘 ◎了解员工全面.隹确性高 | ◎可鼓舞士气?獄励员二 ?员T勲誰早叩?可审快话內TfE 「吏组妖培训投资得到习报 C■选痒费月低.招憶训媒成E低 ◎保持企业内部稳定性 ] ?*源广.余地大.利于召到一流人才 ◎带来新思想r新方法 1可亠宣或缓和戌駆竞争者之询的矛趋 ◎人才现?￡*节省培训投资，引入知识 技术 / I来源局喂、水平有限 目鼎近亲繁殖鮮，容易形成企业内 SGA5板块结构 三能适咸K部矛匡 不萩晋升士气低落 ” | 巳进入闻邑慢?需适应企业环境 电了解少 ＜可能彭响内部员工积极性 人才茯取咸本喜 「新旧员工间谨应期延长 3、 ⑴ 人员测评和甄选方法 面试法 类型 面试问题的结构化程度：非结构化面试；结构式面试；混合式面试 达成效果：初步面试和诊断面试 参与人员：个别面试和小组面试和集体面试 组织形式：压力面试（销售人员、公关人员、高级管理人员）、行为描述面试（BD面试，基 于行为连贯性原理发展而来）、能力面试（STAR情景，任务，行动，结果） 面试的提问技巧：简单提问、递进提问、比较式提问、举例提问、客观评价提问、 开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问 ⑵ 测评法P120-133 8、招聘活动的评估 ⑴招聘评估通过 成本与效益核算使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，有利于降低今后招聘的费 用，为组织节省开支。 ⑵招聘结果的成效评估 ①成本效益评估 招聘咸本；招聘总成本和招聘单位成本 □成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期何的费用 选拔成本效用二被选中人養/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益一成本比 招聘收益一咸本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成毎 ②数量与质量评估 TOC \o 1-5 \h \z 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方］ 面进行口 ; -录用比=录用人数/应聘人数xioo% ! -招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x 100% ! -应聘比二应聘人数/计划招聘人数x 1 oo% ! 对录用人员进行等级排列确定其质劉 ￡ 录用人员质量评估 ⑶招聘方法的成效评估：信度与效度评估 信度评估：测试结果的可靠性或一致性的高低「可 信的测评大多0舶以上口可信的测评未必有效，有 效的测评必定可信。 *重测系数、对等系数、分半系数 效度评估；实际结果与预计结果的符合程度-数值 越大，招聘方法越有效n *预测效度、内容效度、同测效度