盈余质量研究综述.docxVIP

了改制，但计划经济体制所形成的思维和行为 有正式工和临时工两种类型的员工，这两类员方式依然影响着矿业企业的管理，许多矿业企 工的需要不同，因此激励的方式也不同。马斯 了改制，但计划经济体制所形成的思维和行为 有正式工和临时工两种类型的员工，这两类员 方式依然影响着矿业企业的管理，许多矿业企 工的需要不同，因此激励的方式也不同。马斯 业缺乏有效的激励机制。表现在：Q）激励形式 洛的需要层次论将人的动机由低到高分为五 单一。主要以物质激励为主，缺乏精神激励。层：生理需求 安全需求 社交需求 （2）激励失去“相对公平”。绝大多数矿业企业尊重需求一一自我实现需求。对于大多数一线 没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系，临时工来说，他们最关心的是生存问题和安全 导致激励失去“相对公平” 。（3）激励缺乏有效问题，因此激励时要尽量满足其物质需要，主 盈余是投资者最为关注的信息， 然而由于经营业绩考核的需要以及政 策层面对于盈余的要求，使得盈余数据 具有了神奇的色彩，也使得盈余管理和 财务舞弊有了强烈的政策动机。投资者 若要透视公司真正的盈利能力与潜力， 及时发现公司可能面临的危机，并做出 正确的投资决策，就需要对盈余数据及 其披露系统的质量有一个明晰的认识， 即对公司的盈余质量进行评价与分析。 国内外有关盈余质量的理论与实证研 究的文献很多，本文试图对其进行系统 的梳理。 一、国外研究文献综述 1、理论研究综述。自 2 0世纪六十 年代，美国财务分析专家奥格洛弗出版 颇有影响的投资咨询报告 《盈余质量》 开始，盈余质量分析在证券业日益受到 重视。到了 2 0世纪七十年代末期，由于 价值投资理念的兴起，公司的盈余质量 更加受到重视。市场上许多知名刊物， 如 Standar 囹 Poor、Wa ISlt reeU ourn 1 等都对美国境内的股票进行盈余质量 评级并定期公布，对市场具有相当的影 响力。 但迄今为止，即使在美国，理论界 和实务界也未能对盈余质量有一个统 一的定义，但各方一致认为含有虚假信 息的盈余是低质量的。奥格洛弗在其 ?盈余质量》中将盈余的持续性作为盈 余质量的主要问题。B e a v e r 认为，盈余 数字的功用是向投资者传递某种有助 于判断和估计经济收益的“信号”，可用 盈余信息与股价的相关系数（即盈余反 应系数，简称ERC）作为盈余质量的测 度变量，市场对盈余信息的反应程度越 高，即ERC越大，说明其盈余质量越 好。2 0 0 2年在由美国会计学会（AAA） 主办的关于盈余质量的研讨会上，盈余 质量被定义为，随着时间流逝，由应计 制所确认的盈余数额与公司流入的现 金数额的弥合程度”。Penman and Zhang认为，公司披露的目前盈余如 果能够较好地表明未来盈余水平，则该 盈余是高质量的。Kathe r ineSchippe r, Linda Vincent 认为，公司对外披露盈余 性。激励只有在满足员工需求时才能发挥应有 的作用。由于不同员工的需求不同，所以激励 要因人而异。在矿业企业中激励形式单一，很 难起到有效的激励作用。 5、员工培训滞后。目前，矿业企业在人才 培训，尤其是高技能人才培训方面还存在一些 问题。（1 ） 一些单位职工和领导对职工培训特 别是高技能人才培养的战略地位认识不足，把 培训看作是一项看不见摸不着的消费性事情； （2）技术理论知识与实践相脱节。不少技工虽 然有丰富的实际操作经验，但很难在理论上得 到提升；（3 ）职工培训与实际工作相脱节。有些 企业喜欢用一年办了多少培训班、培训了多少 人次来衡量其培训效果，为了培训而培训。有 的强调生产工作忙而以工代培，流于形式比较 多，缺乏系统性、实效性、提高性，资金投入不 足，师资、设备、场地缺乏或设备高科技含量 低。同时，很多公司对于临时工的培训几乎是 空白，尤其是技能培训。 三、完善我国矿业企业人力资源管理的对 策 1、 树立战略人力资源管理思想。矿业企业 首先要站在战略的高度，将人力资源管理与企 业战略相结合，把人力资源的“战术性”管理转 变为“战略性”管理，为企业战略目标的实现提 供人力保障。 2、 完善招聘和使用人才机制。矿业企业对 人力资源管理要坚持最经济地使用人力的原 则，在人员的选拔和使用方面，要运用科学的 手段，了解人员的素质结构、能力特征和职位 需要，量才用人。首先可以在企业内部实现人 才的合理流动。不同部门需要的各种人才可以 通过双向选择在单位内不同部门之间进行流 动，实现个人和岗位最优化匹配。企业内部无 法满足人才需求状况时，可以采取社会公开招 聘和校园招聘会等形式吸纳人才。 3、 建立有效的激励机制。要建立完善的人 员激励机制、绩效考核机制和合理的薪酬体 系，最大限度地调动员工的积极性。矿业企业 要形式有提高工资、奖金、