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给予建设性反馈的原则 要尽量及时 要明确提出问题 要明确你的期望、目标和计划 要避免主观判断性的批评 要尊重他人（论行为，不论个性） “行性”叙述式的区分 请在届丁行为叙述式的句子前标明“行为”。而在届丁个性叙述式的句子前标 明“个性”并改写行为叙述式。 1、你的服务态度不好 2、下次盘点物品时，要更小心些 3、你在做工作时，十分没条理 4、你说话时非常的粗鲁 5、你是我们最好的人之一 探讨方法 大多数员工都想把工作做好，你能想像会听到一名员工说“我不行， 我希望失败”吗？人都会犯错误，一些员工只是需要额外的帮助而已。在 这种情况下，和他们一起坐下来进行私人性的谈话，并遵循以下的步骤。 1、 明确问题 “我想和你谈一下上班迟到的问题；这让人难以接受，因为……” 2、 询问员工的想法 “请向我解释一下这是怎么回事。” 3、 征询员工的改进意见，交说明你的指导建议 问：“你将如何改进？; “你还能做什么？ ” 你的建议：“你能不能度一下……” 4、 讨论出一个计划，并把它写下来 “那么，我们讨论的计划是……” 5、 继续对成效的考查 “让我们下周讨论一下成效，还是相同的时间和地点。” 训诫方法 有正当理由时，督导者需要给予训诫，这也是督导者工作职责中非常 后果要的另外一个部分。如果员工有意违反公司原则，或者当你所做的一 切（确立目标、表示认同、进行一对一的沟通、帮助员工改进工作的讨论） 都不能起到成效时，你也应该给予训诫，有时你甚至还要决定是否解雇一 名员工。 为了确保员工、你个人和公司的权利，在做出这一最终决定以前，你 必须遵循以下步骤： 1、 明确问题 **,我找你谈话的原因是由于你的服务合同没有达到绩效要求。我们以前 已经谈过这个问题，并商讨出了改进的计划。”（如果你确实做过的话，请 加上后一句） 2、 阐明期望或目标 “你知道，本部门的工作目标是……” 3、 说明后果 “由于你的工作表现欠佳，我向你提出本次斥责，我也会将此斥责写在你 的档案里。如果你的工作表现依旧不佳的话，我们将终止和你的合同。 ” 4、 征询员工的意见，并做出总结概括 **，我们所讨论的是……。我相信你能做到，我期待你改进工作。 ” 训诫对于你和员工来说都是很严重的，这危及到员工的生计和自尊， 其潜在的反作用可能导致你的公司生产率下降， 士气低落，并浪费培训成 本。感觉要敏锐，寻求指导方法，但同时也要采取行动。 1.1.1 灵活的督导 灵活的督导意味着你需要根据员工的需要和具体情况给予指导。请记住, 所有的员工都需要目标、认同和帮助解决绩效问题。一方面，你需要公正地 贯彻你的方针和公司的政策，同时你需要指导不同的个人，帮助他们尽最大 可能地完成工作。举例来说，一些员工更需要培训，也有一些员工更需要得 到你的认同，还有少数人希望得到你更多的指导。 行为学专家肯?布兰查德博士称之为“不同的人需要不同的鞭策”。第一步, 你需要从两个方面分析你的员工。 动机：这包括一个人对丁完成这项工作的自愿和渴望程度；这名员工是 否“想要”并相信自己能够完成该工作？ 技能：这考虑到员工的工作经验；这名员工是否具有出色完成工作的知 识和能力？ 作为督导者，你的工作就是帮助员工提高他们的能力，并使他们更加自 愿地出色完成工作任务。我们已经讨论过，你可以通过确立期望和目标、给 予指导意见、提供反馈的方法，来提高员工的工作动机和技能。还有一点对 丁出色的督导同样至关重要，那就是灵活性；根据个人的现时需要和情况， 决定最佳的帮助方案。随着经验的增长，你会掌握各式各样的方法和技巧来 为你所用。然而，你可以首先使用两种基本方法进行高绩效管理：关系模式 和培训模式 关系模式 最佳的督导者把确立目标、进行绩效讨论和表示认同作为对待所有员工 的重要方法。他们试图更好地了解每一个员工一一什么能激励他们？当然这 还包括其他的一些方式： 鼓励员工 询问并倾听员工的意见和建议 和员工共同解决问题 表现得积极和热情 每天记录 经常给予表扬 在一次调查中，发现以下5点最能激励员工: 1、 挑战（目标、风险、变革和学习） 2、 由丁做好一项工作而得到认 3、 归届感（团队精神、建议和机会） 4、 职位安全感 5、 工薪收入 不幸的是，大多数督导者和经理都认为工薪收入是最重要的动因。作为 一名督导者，如果你着眼丁前三点的话，你将会拥有一个工作积极、绩效很 高的员工队伍。你会发现，通过满足员工的需求，并建立坚实的关系和信任, 你能帮助他们产生对工作的新的兴趣，即使是最有经验的员工也能取得更高 的成就。 培训模式 我们通常要求一位督导者为那些对丁职务、任务或技能缺乏经验的员工 提供在职培训（OJT）。如果你采用在职培训的方式，你将把更多的时间花 在培训，而不是动因上。 正如我们在前面讨论过的，OJT的方式