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第A版第0次修订 考核管理规定 编制: 审核: 批准: 2015-6-19 批准 2015-6-19 实施 ）丁与 条款贞次 修改内容记要 新版序 修订人 更改日期 更改单号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 目录 TOC \o 1-5 \h \z 目的 4 适用范围 4 基本原则 4 职责与权限 4 绩效考评 5 绩效计划 5 绩效实施与管理： 6 绩效考评 6 绩效反馈面谈 7 考核结果及应用 8 考核实施步骤 9 申诉机制 9 申诉条件 9 申诉形式 9 申诉处理流程 9 相关文件和记录 10 1目的 1.1明确目标：通过绩效考核，明确岗位职责和目标，使组织目标具体落实到个人。 1.2激励员工：将员工的绩效与个人发展培训、薪资调整、职务变动等人事决策紧密结 合起来，激励员工充分发挥价值和潜能，不断提高绩效，更好地完成组织目标。 1.3员工成长：通过绩效结果，及时发现员工工作问题，依据绩效面谈和绩效改进计划， 给予员工指导和培训，帮助员工改进绩效，促使员工不断成长。 适用范围 本绩效考核制度适用于XX公司（中国）股份有限公司所有计时员工以及部门关键员工。 基本原则 3. 1公正客观原则：考核严格以客观事实为依据，避免主观色彩和人情关系的影响。 3. 2开放沟通原则：在整个绩效管理过程中上下级应保持不断的沟通反馈，及时发现工 作中出现问题并加以解决，以确保绩效目标的顺利完成。 3. 3差别性原则：针对不同的考核对象，采取不同的考核内容和考核方式。 3. 4持续改进原则：提升员工的工作绩效和工作胜任能力是绩效考核的主要目的之一， 在一个绩效考核周期结束后，双方应一起寻找工作中的不足，管理者应给予员工相应的指导 和培训，以帮助员工改进绩效，实现更好的发展。 职责与权限 4.1总经理 4.1.1公司绩效考核管理办法的审批； 4.1.2根据年度经营战略目标，制定各部门的年度考核指标，以及各系统总监绩效考核 指标； 4.1.4年度绩效奖金兑现结果的最终审核； 4.1.5绩效管理过程中异议的最终裁决。 4.2行政/系统总监 4.2.1根据部门年度指标，确定部门经理或主管的绩效考核指标； 4.2.2全面负责组织领导考核管理办法的实施和监督工作，并负责处理考核过程中的突 发事件； 4.2.3负责员工考核结果的最终审批。 4.3经理/主管 4.3.1根据部门年度指标，确定直接下届的绩效考核指标； 4.3.2负责对被考核者实施考核工作； 4.3.3针对考核结果，与下届进行绩效沟通，并帮助绩效不佳的员工制定相应的发展计 划； 4.3.4制定部门奖金分配方案，提父行政人力资源部审核、行政总监审批。 4.4人力资源部经理 4.4.1组织制定和完善XX公司（中国）股份有限公司绩效考核管理办法，交行政总监、 总经理审批； 4.4.2员工绩效考核结果的审核； 4.4.3各部门奖金分配方案的审核； 4.4.4指导人力资源主管/绩效专员落实和完成公司绩效考核工作； 4.4.5协助调解绩效管理过程中出现的异议，并对协调结果进行审核 。 4.5人力资源主管/绩效专员 4.5.1协助行政人力资源部经理制订和完善公司绩效考核管理办法； 4.5.2协助各部门经理制定年度、季度、月度各岗位绩效考核指标，确保部门目标有效 地分解到各岗位； 4.5.3落实和主导完成公司绩效考核工作； 4.5.4协助部门经理完成部门内部的考核评估； 4.5.5负责绩效考核相关文件的收集、整理和归档； 4.5.6负责制作绩效考核相关文件、记录表格。 绩效考评 5.1绩效计划 5.1.1释义：绩效计划是指上级主管和下届员工共同制定绩效契约，对绩效管理所要达 到的期望结果达成共识。绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责，其结果是以关键绩效 指标的方式来体现的。 5.1.2关键绩效指标（KPI）:关键绩效指标就是指完成一个岗位工作绩效最重要和关键 的一系列指标，是连接个人绩效与组织目标的一个桥梁，是组织战略目标的进一步分解与细 化。关键绩效指标主要来源于岗位职责和组织目标。 5.1.3 设定关键绩效指标的程序： 依据目标分解和被评估者的工作职责说明确定其主要工作目标 确定各项工作目标的主要产出和预计完成的期限 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源 确定各项工作目标的权重 5.1.4绩效指标设定原则 可衡量原则：绩效指标尽可能定量化，即以数据和事实说话，对于定性指标，需要制订 客观的评价标准，明确每一考核得分的具体要求。 时效性原则：绩效目标在关注结果的基础上，具有一定的时限性，关注效率和时间投入。 战略导向原则：关键绩效指标的产生和权重大小根据组织和部门的战略目标确定，在数 量上不宜过多，以3-6条为宜，对于阶段性工