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人力资源薪酬管理分析 摘要：本文通过深入分析事业单位人力资源管理的现 状，了解单位薪酬管理的存在形式，探讨了薪酬管理体系存 在的问题，诸如管理理念受陈旧经营模式的影响，无法适应 社会主义市场经济的发展，管理制度缺乏员工激励性，薪酬 制度与绩效考评体系不相符等，提出我国事业单位应通过转 变人力资源管理理念，建立合理、科学的薪酬管理体制，设 计长效的员工激励制度与薪酬增加体系，拓展员工职位晋升 措施。 关键词：人力资源薪酬管理事业单位 一、前言 随着市场经济的快速发展，我国国内事业单位越来越注 重人力资源管理中薪酬管理的重要作用，并将员工薪酬管理 制度作为管理单位员工的核心机制。根据事业单位存在的特 殊性与专业性，与企业单位相比较，事业单位薪酬管理工作 更为繁琐，这就要求人力资源管理人员需加大相应管理工作 的强度，提高工作效率。人力资源管理在各个事业单位的管 理体制中占有主导地位，其重要性与必要性日益得到事业单 位管理人员的关注。 这就表明， 为适应全球性市场竞争压力， 企业管理人员需挖掘薪酬管理机制的内在意义。在此情况 下，为减少人力资源管理工作所面临的问题，建设套完整、 健全的员工薪酬管理机制显得尤为重要，该机制能够在定程 度上促进事业单位顺利开展改革、发展活动。 二、人力资源薪酬管理现状 近年来，我国国内事业单位随着信息化技术的不断更 新、自动化系统的不断完善，逐渐接受先进技术，普遍建立 起人力资源管理系统。然而事业单位的这种管理系统受系统 缺失、系统结构单的影响，导致系统内部信息资源无法得到 共享，这就表明尽管事业单位领导人员加大了对人力资源管 理的投资，但亦无法提高综合管理质量与水平。随着信息化 技术的发展， 只有资源信息被使用者广泛运用， 降低信息“孤 岛”的存在概率，信息化人力资源管理系统才能更大的发挥其 价值与作用。 相关资料数据显示，我国国内多数事业单位担负着提供 社会公益模范作用的责任，事业单位的建立是遵照我国法律 规定，是不以盈利为目的开展社会服务项目的社会组织形 式，因此，事业单位具有较强的社会服务性。除此之外，事 业单位的经济体系与社会主要功能决定了其具备何种公益 性质，例如，对工作人员脑力水平要求较高的事业单位被称 为“知识密集型”单位组织结构，类似事业单位在定程度上促 进了我国经济的发展，带动社会的不断进步，是我国国内科 技水平提高的重要平台。与此同时，受经济全球化、知识体 系全球化的影响，我国国内事业单位开始追求通过提升自身 综合竞争力及改革来提高工作人员的素质。其中，人力薪酬 管理制度是管理机制的重点成分，隶属于整个人力资源管理 系统。事业单位逐渐将薪酬管理机制的建立与改革工作提上 工作日程，例如完善、改善本单位的人员工资制度等，为推 进薪酬管理机制的创新打下良好的基础。 三、人力资源薪酬管理存在的问题 笔者通过深入研究我国国内事业单位人力资源薪酬管 理体系的实用效果，发现该管理体系仍面临如下严峻问题： （一）薪酬管理意识薄弱。我国国内部分事业单位受计 划经济体制中收入分配方法的影响，事业单位高层领导人员 仍保留按资排辈、平均主义等传统管理意识，该种管理理念 无法保证事业单位做到收入分配的公平、公正性，这就导致 事业单位工作人员很难通过薪酬来体现自身在工作中所发 挥的作用与个人价值。同时，计划经济体制中的人力资源管 理体系无法及时更新管理信息，只是单纯利用粗糙、简单的 工资计算方式，通过考评职务、职称、学历来设定固定的工 资标准，即工作人员只需套用共通薪资计算方式。 （二）市场化决定性因素少。目前，我国事业单位经常 面临无法留住优秀人才、无法辞去平庸之人的状况，引起该 种状况发生的原因便是事业单位管理人员与普通员工缺失 市场化概念。相关调查显示，任职于事业单位的员工通过特 定考试机制进入工作岗位，员工在定程度上具备较高的应试 能力，但却不完全适应工作的现实需要。受自身特性与职能 的制约，事业单位的发展往往与市场经济体制相违背，致使 薪酬管理标准无法适应市场经济的发展水平与速度。 （三）管理制度缺乏激励性。现有事业单位往往采用粗 糙、单的收入分配方法，尚未接受现代化人才管理理念，无 法建立起具有相对激励性质的管理政策，致使员工安于工作 现状，感受不到来自外部的市场竞争力，员工亦极易出现消