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读《 OKR工作法》有感 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理 工具和方法， 由英特尔公司发明。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该 目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 作者以主人公汉娜和杰克的创业故事 为主线，在创业之路上，他们不再是梦想家，而是体验了“ 战死沙场” 的感觉。 初读这本书， 我觉得 OKR与 MOB、KPI都有异曲同工之处， 然后查阅了了相关的资料，发现确实有相似的地方，都写了关于如何设定目标，如何分解目标， 如何实现目标等等。 当然，它们之间也存在着不同， 首先是 MOB，更强调的是科学的制定目标， 并对目标进行分解、 考核评估，明确的任务、 有效的控制是它的优点。 但是 MBO过度的强调目标、 而合理的目标设置又是非常之困难， 同时依据既定的目标进行考核太过刚性，无法权变，其实在一定程度，虽然有利于业绩的提升，但是从长 远发展来说忽视的东西更多：过程、团队等等。 OKR 虽然是基于 MBO 的衍生物，他集合了 MOB、KPI 一些理念，并进 行有机融合，这一套理论和方法却是能够实现单一目标、资源同向、团队同行、 精力聚焦，更符合一个企业整体水平 （不是单一业绩目标） 的发展。可以这样说， MBO 关注的是目标的实现， OKR更多是指导实现目标的过程。 而 KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、 客观的衡量依据。通常情况下，KPI 主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门 和岗位的职责。 KPI 的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献 最有成效的职责上去， 并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施， 因此它是 最能影响企业价值创造的关键驱动因素。 但对个别人而言， 这种工作方法很容易 只关注数字本身，但却偏离了工作目标，最后的结果是，各项数据都很漂亮，但 是工作可能没有结果。 然而 OKR工作法的关注点则不同， 它关注的是目标， 它是一种“ 聚焦目标” 的思维。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 目标是指 你想做什么事情； 关键结果是如何确认你做到了这件事情， 即关键结果是对于目 标实现的量化， 其本质可以认为是 KPI。OKR可以让人更有目标感， KPI可以衡量各项具体的工作指标数据。