《一家外企的薪酬福利制度管理模式》.docxVIP

一家外企的薪酬福利制度管理模式 单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平*。在毕业生网站上，生产 MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提 出了 “第二年增长100%，第三年50%至100% , 3年内拿到30万至50万元”的目标。 然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美 国的白年药企，1918年在上海设立中国办事处。11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给 上海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出 相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。 ”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正 直，稳固的个人和谐的关系，这是 130年来的管理宗旨。” 一份有尊严的底薪 14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧 闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼， 看着楼下晒太阳喝咖啡的人们， 吴菲说：“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失 败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询帅， “如果念书压力太大，就会急丁回返成本， 咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我 一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作 ”。刘玉波的解释 是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是 根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。 “我们的假设是：所有员工都想把工作做 好。”刘玉波说。 公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4个步骤。吴菲已经进入第 二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表， 或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于， 一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。 “礼来的总部在美国，我们 各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法 律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表对于 不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括 “遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专 业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”， 还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。 “这个考核系统非常严密，而且有硬性的 数字支持。”在礼来公司全球30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的， “确保员 工不仅仅为了薪水工作”。 根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。“即 使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%?70% ,少数是绩效工资。你卖出去多少产 品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。 ”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员 工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。 吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她届于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但 是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供 的安全感”。 薪酬计算公式：上海白领和苏州工人 对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。 “总经理每月和我谈 一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很 心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划， “不过我一来同事就对我讲，在这里工作， 房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企 1995年开始大规模进入中国大陆市场，1995年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约36% “增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决 定。” 2000年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和 “非典”的影响，这几年乂开始加快。 公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规叫法。 “从7月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下的目标， 要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划，10月报总公司 审批，1月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样， 4月开始正式调整薪水。在上 海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。 “有时候这个数字很高， 但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽然你不知道别人 加