如何让薪酬标准体系专题方案四两拨千斤.docVIP

怎样让薪酬体系方案四两拨千斤 　　怎样设计出一套科学薪资体系方案，对很多企业来讲全部是一件比较头疼事情。因为它不仅牵扯到企业人力成本，而且还会影响到企业营销团体稳定和士气高低。 　　有一个在某企业从事营销高管好友给我打电话，期望能够为她在企业薪资体系方案提供部分提议。她讲到她所在企业营销人员关键收入起源是靠销售分成，以前曾请一家咨询企业给设计了一套薪资体系方案，不过实施后出现团体出现了不稳定现象，而且在实施过程中，计算方法烦琐，团体抵触情绪很大。现在企业让她来主持修订薪资方案体系，一是企业要求考评利润，利润到底该怎样考评；二是营销人员关键收入还靠分成，不过企业所销售品种多达一百多个，给每个产品全部设置一个分成额度，显然实际操作起来难度又会很大。 　　其实类似和上述这位营销高管迷惑企业也很多，现在很多企业营销团体薪资体系方案通常采取“底薪加分成”或“底薪加分成加费用（利润）考评”和“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考评”两种形式。“底薪加分成”或“底薪加分成加费用（利润）考评”薪资体系方案通常会被部分新企业（市场处于开发阶段）、规模不大、企业整体产品利润率比较高企业采取：“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考评”薪资体系方案通常会被规模较大、市场进入发展成熟期、整体产品利润率比较低（比如快速消费品行业）企业采取。 　　“底薪加分成”或“底薪加分成加费用（利润）考评”薪资体系方案优点在于能够充足激发营销人员斗志，收入通常是下保底收入很低，上不封顶。不过它缺点在于不利用营销人员内部流动和吸纳更多优异人才加盟，因为现有市场已经被原营销人员处于承包性质状态，人员一流动就意味着原有利益被重新分配，而新进人员则因为处于有利位置市场被老人员霸占而不愿意进入。长久连续下去就会造成营销团体老化和市场丧失活力。 　　“底薪加奖金”或“底薪加奖金加费用（利润）考评”薪资体系方案中营销人员奖金是依据各个市场现实状况和企业对于市场定位来核定某个市场目标考评量，按达成百分比来取得。它优点在于有利于内部营销人员流动和便于人力费用控制和便于吸收外部优异人才加盟， 它缺点在于营销人员收入受到对应限制，无法像分成那样取得过高收入，在从“底薪加分成”体系向“底薪加奖金”体系转化中可能会受到以前靠分成收入比较高营销人员抵制。本文关键探讨“底薪加奖金加费用考评”薪资体系方案。 　　那么企业该从那些方面来设置薪资体系呢？ 　　一、底薪 　　（1）底薪是为了确保营销人员基础生活保障，这也是为了确保营销人员基础稳定和增加她们安全感确保。不然营销人员在一个企业连基础生活保障也没有时候，是难以让她们做到安心工作，更不要提团体凝聚力了。 　　（2）底薪设置通常要依据和参考企业实际情况、当地基础工资水平（不宜低于政府核定人民最低生活保障）、竞品企业底薪情况来制订。 　　（3）底薪可依据不一样职别营销人员和同一职别营销人员划分一定底薪层级。比如：不一样职别营销人员底薪设置不一样（比如：营销总监底薪是6000元/月，大区经理4000元/月等）和同是业务代表这一职别营销人员能够划分一定等级（一级业务代表1500元/月，二级业务代表1200元/月等）。企业底薪层级需要划分为多个层级要依据企业实际情况，不过基础上同一职别营销人员底薪层级应在三个以上。 　　（4）同一职别内每个人员底薪最好不要固定，能够以六个月或十二个月为周期，结合上级评定、业绩情况等进行综合考评来确定，这么对底薪低营销人员来讲能够让她们经过努力来取得较高底薪，从而激发她们斗志，而对于那些表现不好、业绩下降等营销人员能够降低她们底薪，从而让她们在工作中产生压力。 　　（5）底薪最好不要参与企业硬指标考评，比如销量等，即便是参与考评，也宜参与软指标考评（比如实施力、工作态度等，直接由上级评定即可），而且考评百分比不宜超出底薪百分比10%.这是因为前面也讲过底薪是营销人员基础生活保障，假如让底薪参与硬指标考评和考评百分比过大，实际上就变成了基础保障无法做到保障了。不过小百分比对营销人员软指标考评，则会合适给她们施加压力，同时也便于上级进行团体管理和工作推进。 　　二、奖金 　　（1） 奖金是营销人员收入关键起源。起码奖金在整个营销人员收入结构中要占到50%到60%或更多。这关键是让营销人员收入关键靠业绩来表现，从而使她们产生足够压力和动力。 　　（2）对于营销人员奖金能够分为整体产品销量和专题产品销量（关键指企业新产品、高利润产品、关键产品）两部分来考评。这两部分所占权重由企业依据自己实际情况来划定。比如：某个营销人员奖金系数为5000元/月，那么能够一分为二，整体销量考评2500元，专题产品销量考评2500元。那么她在某个月奖金计算方法就是：2500元*产品整体销量达成率*整体产品销量所占权重+2500元*专题产品