《以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点》.docxVIP

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会 组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以 营利为目的、社会组织，其中：从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征， 由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别， 它不能简单地以利润 和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值， 而这种衡量存在三个较 大的难点： 一难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教 育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确 定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标， 因为这一指标 容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使 命。 难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如 社区医疗卫生服务， 很重要的一项工作就是健康服务与健康教育， 而由于区域的不同、 服务 对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。 难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企 业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得， 而事业单位则不然， 一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现， 二是针对公共服务的考核往往要引入社会 评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的 绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资， 必然要有配套的绩效考核 体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单 位设计绩效考核方案的经验，笔者认为， 事业单位启动绩效考核， 不一定要求面面俱到、非 常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标 准公平为基本点。 （一）以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业 单位的绩效考核还处于起步阶段， 许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、 绩 效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一 轮的绩效考核体系的建设和运行， 更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段， 我们特别需要向全体人员灌输的概念是： 绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效 辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一 轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被 考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中， 考核只是绩效管理的一个环节， 绩效工资 只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是 把考核结果仅仅当作分配的依据， 而过分关注其公平性。 客观地讲，绩效考核的结果不可避 免地存在非量化的、 非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此， 事业 单位的考核更是无法做到， 因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量， 在不同区域、不同 社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。 此外，即便这样 的标准可以找到，取样、 清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动 的投入产出比过低，无法长期持续。 （二） 程序公平。 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先， 事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、 标准化程度低，在这样的前提下，如果再 不能很好地解决程序公平问题， 则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需 要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、 经验、数据库等 都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程 序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目 标而进行的绩效管理。 实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同 绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法， 将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免 一阵风、运动式的绩效考核。 某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内 外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架， 明确了绩效考核的层 级关系，以及绩效管