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招聘实战：行为事件面试方法 招聘实战：行为事件面试方法 前天我一位移民到新西兰的朋友打来， 说自己前几天在应聘新西兰移民官这一职务时，第二轮被淘汰。 我这位朋友移民新西兰已有半年时间， 却一直没有找到理想的职业，好不容易遇到这个机会，面试却没有成功。为此他挺沮丧，怀疑自己的能力是不是有些问题。 我具体询问了他面试的过程， 他说面试考官使用的是一种叫做行为事件的面试方法，他以前从没有听说过这种面试方法，所以没有丝毫的准备，因而也就失败。 从这个事件中可以看出， 行为事件面试方法目前已经在各行业的面试选拔人才中得到普遍的应用。 实践证明，这种面试方法无论是应用性还是有效性都比其它的面试方法高。 行为事件面试方法 行为事件面试（ BevaivoralEventinterview, 简称 BEi）方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创， 当时美国政 府委托他们寻找驻外联络官。 当年麦克米兰研究小组就是用行为事件面谈法收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异， 从而找出对外联络官的核心资质，并进一步确定最终人选。 行为事件面试法是通过一系列问题如”这件事情发生在什么时候？”、 ”您当时是怎样思考的？”、 ”为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等， 收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。 基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问， 运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 通过对所收集信息的对比分析， 可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质， 也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。 行为事件面试法可以较全面、 深入地了解求职者， 从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多的被企业面试人员所应用。 当然，也并不是每个人都会使用这种方法， 这需要经过专门的培训和大量的实践；同时，由于行为事件面试法更多的在于了解应聘人员的素质， 所以面试考官还需要对本企业应聘职位所需要具备的素质有深入的了解， 对一些通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难掌握这种面试方法，即使掌握了方法，但如果对素质模型不了解，也很难通过应聘人员的行为谈话中判断求职者的素质。 既然行为事件面试方法是一项技术性很强的工作，这其中有没有什么规律可循 呢？事实上， 行为事件面谈法也有一定的步骤， 遵循这个步骤， 再通过大量的内部实践练习，是可以掌握这种方法的。 行为事件面试法的基本步骤： 介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间， 三到五分钟即可， 但这个过程却是不容忽略的， 其目的是与应聘人员建立信任关系， 创造融洽和谐的谈话气氛， 使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。 简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括：”您目前的职务或头衔是什 么？”， ”您向谁汇报工作？”， 或”你的直接领导是谁？”， ”谁向您汇报工作？”，或”您的直接下属有少？”， ”在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。 如果应聘人员在归纳主要职责上有困难， 面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明， 以便从具体细节中作出判断。 从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。 这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调 查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件） 。这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。 具体的行为事件访问让应聘人员讲叙关键事件， 事件应包含以下几个方面： 事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望；应 聘人员在那个情景中究竟是如何做的； 事件的最终结果是什么。 这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题， 不是应聘人员想不出描述什么行为事件， 就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以致于跑了题， 绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。 正是在这样的情况下， 通过有目的的提问， 面试人员帮助应聘人员整理思绪， 引导他们集中谈论真正体现其个人素质的关键事件， 并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。 实例分析 通过以上对行为事件面试方法的描述和解释， 再回过头看看我的那位朋友为什么会失败。当时他为了获得这个职位， 准备了很长的时间， 而且还花钱专门请了一个人就面试的技巧问题进行了辅导。 当时他的辅导人告诉他肯定要问有关合作方面的问题。于是他就开始准备这方面的知识， 并且还去书店买了一本这方面的书，准备了很多团队合作方面的理论知识。 面试的时候，面试考官请他举实例说明他的合作性，结果他说了一大通什么叫做团队合作的概念性的答案， 过程中，面试考官进一步追问