德州仪器人力资源总监刘秋廉：我们更看重员工的潜力【精选】.docVIP

德州仪器人力资源总监刘秋廉：我们更看重员工的潜力 德 州 仪 器 人 力 资 源 总 监 刘 秋 廉 ： 我 们 更 看 重 员 工 的 潜 力刘秋廉 德州仪器中国有限公司人力资源总监。有 20 多年人力资源从业经历，曾任法国阿尔斯通（中国）公司人力资源总监， 美国通用电气 （中国）公司人事经理，加拿大蒙特利尔银行北京代表处副代表。 招聘：自然真实地表现自己 记者：德州仪器对员工有专业和学历方面的要求吗？ 刘秋廉：从专业的角度来讲，我们需要的是电子工程和电力工程专业的学生。当然，我们更看重学生的整体素质， 无论从社会上招聘也好， 还是从学校招聘也好，我们都希望他不仅仅是本专业的， 同时也是一个全面发展的很有潜力的人才。 我们对本科生、 研究生和博士生都是欢迎的。 我们平时的工作用语是英语， 所以我们很看重员工的英语能力，但我们并不硬性要求其一定要达到四级或者六级。 记者：那么，在招聘的过程中，时间那么短，你们怎样考量应聘者是不是适合德州仪器？ 刘秋廉：在很短的时间内发现一个人的素质， 特别是长远发展的素质确实不 容易。我们比较看重员工的发展潜力。我们认为，现在会不会什么并不重要，今 后两到三年内的发展潜力才更重要。 具体地说，在招聘的过程中， 我们主要看重 这么几点：第一，应聘者要为人正直，人品要好；第二，他要善于学习。其实， 一个人在大学所学的东西， 只是今后事业发展的基础， 更多的知识需要在实践中、 在今后的工作中获得， 它可能来自于客户， 也可能来自与同事的接触过程中。 所 以，我们希望员工要善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西；第三，要对 工作充满热情。 具体工作中总会碰到很多的困难， 这些困难，有些短时间看来是 不可逾越的，或者是不可克服的，如果员工对工作充满热情和执着，那么，他就 会想方设法去克服这些困难， 并在此过程中不断进步， 否则，他就可能被困难压 垮。 记者：德州仪器的招聘有没有地域方面的限制？在面试时要做测评吗？都采 用什么形式？德州仪器挑选简历的标准是什么？您认为应聘者怎样做， 才能让招聘者印象深刻？ 刘秋廉：对于在校的学生来说， 我们一般对他们将来在哪个地方工作， 从事哪个岗位没有很明确的定向。 可以说，我们是一个培训项目， 我们希望这个培训项目的人才来自于各个地方， 我们也希望将来有了岗位的时候， 他们会具有灵活性，可以根据业务的需求， 到不同的地方去工作。 从岗位来讲，我们有一个目标，基本是针对两个方向的：一个是技术产品工程师，一个是技术应用工程师。 在面试时，严格来说，我们并不拘泥于某种形式。 我们会做一些先期的测评，看看应聘者的潜在实力和发展方向、 个性等等。然后，由人力资源和来自产品一线用人部门的经理来做第一轮的面试。接下来，还会有第二轮面试。相对来讲，我们的面试都采用比较宽松的方式，是一个交流和互动的过程。 筛选简历时， 首先是看应聘者所读的专业， 然后就是特长， 在学校里参加过 什么样的社会活动， 都是我们在遴选简历时所考虑的因素。 我想，应聘者的简历 至少应该能够反应自己的特点， 这是最重要的， 特点突出了， 自然就能抓住招聘 者的眼睛。所以，应聘者要突出自己的特点，真实表现自己。从一个面试者的角 度来看，我就希望了解真实的对方，这是基本的原则。真实自然地表现自己，我 们不会有太多概念化的问题提出来， 我们通常会通过聊天的方式， 了解应聘者过 去做过什么，以及对某件事情的处理方法， 我们就是通过了解他的过去来预测他 的未来，所以应聘者不用特别准备什么，自然表现自己就可以了。 当然，我们希望应聘者能严肃地对待面试， 所以应聘者出现在公司时， 应该是一个比较专业的形象。 如果是你需要的位置， 你就要说明为什么想要这个位置，以及从什么方面可以证明你能做好这个工作，这非常重要。 记者：德州仪器的招聘方式有哪些？德州仪器从哪些方面来考证人才？ 刘秋廉： 络招聘、校园招聘，都是比较有效的招聘方式，但很难讲哪一种 是最有效的，关键看企业的需求。这些方式我们都会用，相对来说，通过 络的招聘较多些。 高层管理人员大多通过猎头招聘。 不过在德州仪器， 我们用的最多 和最有效的还是内部推荐。就是公司的员工推荐他所认识的人，我们 60％的招 聘成功案例，都是从内部推荐过来的。 我们对不同的位置有不同的需求。 应聘者的专业和经验是我们需要的。 销售工程师、产品工程师、应用工程师、研发工程师，在不同的岗位，对于人员的经 验知识的要求是不一样的， 但一个总的要求是， 我们希望这个人一定是符合我们公司价值观的。首先，他做人要以诚信为本，我们希望他符合公司这个价值观，否则他在里面会很不舒服； 其次，我们希望他能以开放的心态不断学习新的东西，我们所做的是永远不能停下脚步的产品， 进来的员工永远是在学习， 永远会渴求