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工商管理论文：基于KPI的D公司绩效管理体系优化工商管理研究 1 绪论1.1 选题背景及研究意义1.1.1 选题背景企业的绩效管理是根据企业经营和发展目标的要求，通过计划实施、评估反馈和绩效改进等环节，对企业的活动进行管理，提高员工的工作绩效，促进企业的经营目标和发展目标的实现。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，帮助企业管理者回顾过去一段时间企业经营和发展情况，动态持续的对组织预期目标实现情况进行监控，实现企业各个层级部门的动态双向的交流、沟通和评价。科学实施绩效管理，能够帮助企业对战略目标和具体工作进行管理，实现企业目标和个人目标有效结合，帮助员工和企业的整体工作绩效提升。随着绩效管理实践和理论探索的发展，目前实现企业绩效管理的方法和工具很多，其中以 KPI 为基础的绩效管理是常用的绩效管理方法和工具，通过各种方法对企业经营战略目标的分解，找到影响企业经营发展相关的关键绩效指标，理清这些目标之间存在的逻辑关系，建立各级层的绩效考核标准，使员工工作行为与绩效管理指标相契合，通过绩效管理来调动员工积极性，来提升员工个人绩效，促进企业经营目标实现。建立一个合理、高效的绩效管理体系对企业的经营和发展十分重要，绩效管理帮助企业实现上下级的沟通，绩效管理强调跟踪，反馈和绩效辅导。D 公司是淇县中小型制造业的龙头企业，企业发展得到地方政府的大力支持，D 公司在快速发展的同时初步形成了绩效管理体系，但是目前 D 公司的绩效考核体系结构还比较简单，缺乏从组织战略层面的绩效思考，指标考核过分偏向财务而忽略了其他的关键指标，绩效实施载体和效果得不到保障，而且绩效管理实施缺乏一个全员共识的氛围，还存在很多有待改善的地方。面对种种机遇与挑战，为了使企业在激烈的竞争中占据主动，在竞争中生存下来，进而获得发展，对 D 公司进行可持续发展是十分有必要的。.......................1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状在国外，有关绩效管理的理论研究较早，形成了比较系统的理论体系，各类研究方法和研究工具也比较成熟，对国内相关研究提供了很好的借鉴。国外学者关于企业绩效管理的研究主要有以下几个方面。（1）对于绩效考核标准的研究西方研究者对绩效评价认识的变化，主要是从罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出第三代平衡计分卡体系之后，对绩效标准的内涵开始重视。Angelo Denisi 和 Caitlin E. Smith（2006）指出，企业在建立自己绩效考评的标准时，应该主要参考四个因素，第一个是绩效指标与企业发展目标的相关性和一致性，第二个是这些指标标准是否能够覆盖到企业经营的全部方面，第三个是这些指标是否是细化可测量的，最后一个是指标的信效度应该是可靠的，他们同时还指出，应该采取一定的技术方法对指标进行调整，可以加以模拟和培训。Messer smith, J. G 等（2010）总结了以往对绩效标准的研究，指出当前的绩效标准应该是一个综合的标准，不能仅仅是对财务和利润的一种追求，不但要有企业文化、客户关系、产品开发等企业销售和文化等维度在里面，还要考虑到企业更多的社会责任，从而形成综合的绩效评价体系。此外，西方也有研究者以企业经营目标为基础的绩效方式研究，企业经营目标的变化也必然导致经营者、客户、员工、厂商等企业利益相关者，纳入绩效考核的标准体系中来。（2）绩效管理体系内涵研究西方在对绩效管理体系内涵研究过程中对绩效观念经历了从结果绩效观、行为绩效观、能力绩效观的观念转变。Borman .M 等（2012）对企业管理中的绩效概念进行理论分析，指出绩效应该不是一个简单管理的概念，而是一个完整理论、指标、程序、操作和规范的综合性概念，由多个维度构成，所以，企业在开展绩效管理体系设计的时候，应该考虑其内涵的完整性和体系性，不能仅仅围绕某个或某一些指标展开。Miller JS等（2009）认为绩效应该根据员工的实际工作和其产生的结果来定义，因为最基层的工作岗位才是企业的基本载体，同时基层岗位的工作结果也与顾客直接关系，顾客的满意度与忠诚度取决于这些岗位的服务情况，所以从基层岗位定义出发来界定绩效管理内涵。他们的研究给我们提供了一些新的视角，注意到以往从整体出发的体系概念而没有注意到的视角。.......................2 企业绩效管理概述2.1 绩效管理的主要理论2.1.1 目标管理理论目标管理理论（MBO）来自美国著名管理大师 Peter Drucker 于 1954 年提出来的“目标与自我控制管理”理论。目标管理理论认为是明确的目标才能转化为实际的工作，有目标是工作行动的前提，因此，企业应该将自己的战略和愿景转换为实际的目标，然后分解目标，