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培训师常用授课方法;培训师常用的授课方法分析;在职培训法分析;在职培训法分析;在职培训法要点;定义： 由主管或资深员工按计划一对一培训需要成长的员工的一种培训方法;导师培训法要点;定义： 以讲解、论述等口头语言方式表达培训内容的方法;讲授法：基本结构;培训 课程 的 基本 流程;将学员的注意力集中到你的话题上来，转移他们其它的思绪 制造冲击力，使学员兴奋起来； 建立你的正面形象，控制场面； 介绍演讲主题； 介绍演讲主题； 使学员感到舒适放松； 引起学员的好奇心，制造积极的气氛; 讲授法：开场的大忌;讲授法：有效的结束语;1.寻求赞美 2.“我希望…” “我要求…” 3.重复总结的要点 4.鼓励提问 5.负面结束 6.草率收场 7.给人留下你在急于离开印象;讲授法：Handouts插页运用;讲授法：白板运用技巧;讲授法：翻纸板运用技巧;讲授法：投影仪运用技巧;讲授法：如何处理登台的恐惧;;讲授法：时间分配;分段准备，固定时间 说明活动时间，提前一分钟提醒 声明的时间比准备的时间少 “你只有5分钟” 站在后边手势提醒 打断发言;-与主题有关 -简明扼要 -强调一个问题 -帮助听众理解;感谢提问 不要马上回答，但要明确问题内容 大声重整问题 把问题丢回给个人或小组 激励讨论加以点评 “这样回答你满意吗？” “我们能否将此问题放在后面回答。但一定要保证找适当的时间回答问题。;回答得太多：使你的回答简短。太长的回答会使听众彻底郁闷 回答得太快：太快的回答往往得不到满意的结果 只同一个人对话 过渡地使用回答技巧;聆听 记录 让大家先点评 先褒后点 认可;学员问题的真实性。学员的真实目的。 培训师缺乏准确理解学员问题沟通能力 培训师缺乏解答该类型问题经验（或者因经验丰富陷入谈论细节）。 培训分析缺乏说服力。表达乏味和空洞说教。 培训师缺乏应有知识经验。提供解答缺乏操作性。 培训师情绪引发学员对立挑战。 现场控制技巧不贤淑。 学员故意刁难。 客观情景障碍。 学员本人原因。;准确界定真正问题，并且判断问题产生原因。 确定学员对解答问题目的和期待解决的程度（标准）。 ??解当时学员自行处理方法和事情结果。（收集客观信息。不要简单概念化和个性化）。 针对学员问题和期待进行逻辑分析。 运用方法论进行辅导建议。 运用激励公众讨论方法解答。（接抛球法） 不要纠缠细节。思维清晰敏捷。 切记不懂装懂。不要用情绪论针对学员。 运用回避技巧。;讲授法：现场辅导技巧步骤;六个千万不要忘记 -不要有防御心态 -不要压制对方 -不要忽视对方 -不要批评对方 -不要告诉对方如何做 -不要挤兑对方;尊重他的存在 开放的心态 “如果不介意的话，请把问题放在一个段落后” 拉拢革命群众 调动“群众斗群众” 不要重复敌意的问题 -如果你的问题是…，那么我的回答是…;讲授法：包揽天下事的学员;向他们慢慢地走去直到他们身边 “你的观点是什么？” 目光接触：“感谢你的参与，听听他人的意见 ”你的问题到底是什么？” 拉回主题 -“这是个很好的问题，时间的关系…” -有趣的想法，我们的题目是… 避免目光接触 休息时，与他交谈;走近他们，站在他们身边讲解 在讨论时或休息时关心一下他们 按照你的进程继续 判别他们有可能在纪录;走近他们身边大声讲解 无意中地问他们， -你们有问题吗？ -能把你的观点同大家一起分享吗？ 在活动中（或把他们分开）;直接给他们抛出问题（Rifle shot). 直接邀请他们参加活动 课间与他们交谈 注意：有些听众的确是思考型的。不要打扰他们;定义： 利用人物或工具，制造出某种模拟场景，让学员参与，然后引导学员得出结论的方法。如拓展训练、沙盘演练;体验式培训法的要点;专业点评技巧：;定义： 培训师提供背景信息，由学员通过讨论提出 不同解决方案的教学方法;案例教学的注意事项;1、基本信息要真实； 2、分清是描述评价型案例还是分析决策性案例； 3、要有学习和探讨的价值； 4、观察过程及结果引导。;定义： 利用实物或图像、录像、表格等工具，演绎、解析教学内容的方法;演示教学法的要点：;定义： 学员在一定情景境下扮演案例中的角色，进行表演的教学方法;定义： 学员按照一定规则开展游戏，从游戏过程中的感受来引发学员思考的教学方法;1、开场破冰； 2、课程导入； 3、课程演绎； 4、课间氛围调节； 5、结尾氛围。;培训师常用的授课方法分析;定义： 培训导师给出一定的主题背景，要求学员在规定的时间内讨论出某种结果的教学方法;培训师常用的授课方法分析;定义： 培训师以自己的故事或者引用他/她人的故事来表达或者呈现一种期望学员认同感受或者某种结果的一种教学方法。;培训师常用的授课方法分析;专业授课方法;谢谢各