人力资源需求供给预测的方法[整理].pdfVIP

1、人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量； 一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。 （2 ）微观集成法a 自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下 达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。b 自下而上：组织中各部门根 据 本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的 汇总， 最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 （3 ）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的 一致意见的程序化方法。方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家 ；②主持预测的 人 力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难 题， 并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题； ③采用寄发调查 表或问 卷的形式, 以不记名的方式征询专家们（通常10-12 人）对问题的看法。专家各自 独立提出 自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈 给他们； ⑤ 重复上述步骤3-5 次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意 见趋于一致. （4 ）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算 完 成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定 公司 的职工需求。 （5 ）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这 一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量= 人力资源数量*人均生产率。 缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人 均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； （6 ）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变 量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作 为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库：技能清单（管理才能清单） 技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点：以人为出发点。 2 、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组 织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。 特点：以职位为出发点。 内容：（1）对企业的工作职位进行分类，划分职级；（2 ）确定各职位和职级的人数； （3 ）结合人事调整，做出人力资源供给预测。 3、人员接替法：根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。 特点：以关键职位和关键员工为出发点。 步骤：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩 效； 了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。 4 、马尔可夫转移矩阵：根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。 假定条件：组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。 基本思想是：找出过去人事变动的规律, 以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数 据来推算每一种工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后相加，即得到组 织内部未来劳动力的净供给量。