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把握工作分析的六大特点 把握工作分析的六大特点 工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业， 是人力资源开发与管理的基础。 工作分析又 称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、 规范、 要求、流程以及对完成此工作员工 的素质、知识、 技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。 作为人力 资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下六大要点： 1、明确目的 不同的组织， 或者同一组织的不同阶段， 工作分析的目的有所不同。 有的组织的工作分析是 为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化， 以便制定切合实际的奖励制度， 调动员工 的积极性； 而有的是对新工作的工作规范作出规定； 还有的企业进行工作分析是因为遭遇了 某种危机， 而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。 在现实中， 有的企业 人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确， 出现了单纯为了工作分析而工作分析的 怪现象， 从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、 没有达到其应有的目的。 这一问题 在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。 某钢铁企业人事部门， 他们也搞了职务说明 书和工作描述书， 但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的， 事随人转， 根本就 没有进行过细致的工作分析， 等到人员有什么变动， 马上就又起草一份职务说明书， 这样的 工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。 2、认清作用 目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调 以岗位为核心的人力资源管理整体解决方 案 。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。的确，工作 分析是现代人力资源所有职能， 即人力资源获取、 整合、 保持激励、控制调整和开发等职能 工作的基础和前提， 只有做好了工作分析与设计工作， 才能据此完成企业人力资源规划、 绩 效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。有的企业人 力资源管理者忽视或低估工作分析的作用， 导致在绩效评估时无现成依据、 确定报酬时有失 公平、 目标管理责任制没有完全落实等等， 挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有 发生。 如淄博一家上市公司在 1999 年高薪招聘 80 名本科以上技术型人才。 招聘时该公司人力资源 部承诺为他们提供良好的工作环境、 优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。 然而工作不到一 年，各类问题接踵而至， 有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远 远超过岗位工作的要求； 有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要， 而其它条件资源却 没有被充分利用。 更有甚者， 在一次偶然的技术事故中， 当事人以岗位说明书未注明工作风 险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得 HR 经理非常困惑， 几位出类拔萃的 优秀员工离开了公司。 后来经调查发现是以下三个方面的问题： （1）招聘时没有进行以工作 分析为基础的人才测试， 仅仅注重了学历要求和技术背景； （2 ）安排工作时未充分考虑任职 者的现实能力和岗位要求； （3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。 3、把握内容 工作分析