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绩效考核中应注意的几个问题 考评者对被考评对象的考评结果与实际情况有较大的出入，称为“考评偏 差”。考评偏差的出现是考评过程中出现的常见现象， 产生这种现象的原因很多， 如：考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格等。除此之外，心 理因数也是一个非常重要而常见的原因。 下面从以下几个方面说明： 一 晕轮效应 晕轮效应指在考评过程中， 考评者往往因被考评者在某一特征上受到很高的 考评，而高估其他特征的一种现象。 晕轮效应的实质是在信息不齐备的基础上建 立对别人的印象， 即考评者根据他对被考评人的一般感觉或印象作出考评， 所以 总是对被考评人持积极的或消极的态度。 如在工作绩效考评时， 因为考评者对被 考评者工作态度的某一特定方面有特别强烈的印象，因此掩盖了其他方面的考 评，而成为决定被考评绩效优劣的重要原因。 二 趋中效应 趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平， 以避免即使有正当 根据的过高或过低考评时的一种错误。 当趋中效应发生时， 所有员工均以平均或 接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。 三 近因效应 “近因效应”是最近的信息对判断一个人的工作绩效或品质特征起着主要作 用。这是因为由于考评者对被考评人近期表现印象深刻， 记忆清楚， 而对被考评 人远期表现印象模糊，记忆不清。 考评通常贯彻一个特定时期，绩效考评应当考虑其整个时期的绩效，不恰当 反映近期事件的评分会错误地表现员工在整个评定期间个人工作绩效， 例如，因 为一位员工在最近几天里表现不佳， 他可能得到一种不良的评定， 但事实上以往 他干的一向比较好，只是这几天由于患病的客观原因妨碍罢了。 四 个人偏见 在考评过程中，考评者可能对被考评者的个人特征，如性别、性格、相貌等 方面存在偏见， 可能对被考评者按照自己的主观好恶进行考评， 进而影响考评结 果。 当然，考评中还会出现其他偏差， 但在考评过程中以认真、 负责的态度进行考评， 就可以避免或减少发生考评偏差。 但具体落到实处应该是一种尊重，一种接人待物的方式方法。和文化知识有关，但不是必然，主要来自家庭的影响和后天的修为。 赫本被誉为女神，不仅仅因其貌美，貌美的很多，并不能被全世界的人记住；也不是因为学历，比她学历高的比比皆是。 但她用她的一生诠释了修养这个概念，她在遗言里这样说 “若要优美的嘴唇，就要讲亲切的话。 手不仅能解决自身问题还能帮助别人；脑不仅能原谅别人还可以让自身不断进步。 我们身上每个零件都有用处，那些喜欢到处释放物质垃圾和精神垃圾的人都是不健全的。 看过很多父母抱怨自己的孩子不如旁人，那就看看自己是不是样样都行，孩子其实就是站在你面前的镜子。 在发成绩单时，在开家长会时，你恼怒了，你大打出手了，这恰恰暴露你精神世界的粗鄙。 我倒是很感动一句话 ”不需要你养老，只感谢让我参与你的成长。 “ 若要可爱的眼睛，就要看到别人的好处；若要苗条的身材，就要把你的食物分享给饥饿的人。 若要美丽的秀发，在于每天有孩子的手指穿过它；若要优雅的姿态，走路时要记住行人不只你一个。 人之所以为人，是必须充满精力，自我悔改，自我反省，自我成长； 并非向人抱怨；当你需要帮助的时候，你可以求助于自己的双手； 在年老之后，你会发现自己的双手能解决很多难题，一只手用来帮助自己，另一只用来帮助别人。 这就是对修养最好的解读，也是做人的最高境界，更是心灵之美与外在之美完美的结合。 并且修养之美无处不在渗透影响着你的外在之美。 如果大家都能做到，那么我们都是天使。她告诉我们手是用来劳动而不是