员工岗位匹配性与晋升制度 可采用.pdfVIP

员工岗位匹配性与晋升制度 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的岗位轮换和晋 升流程，特制定本制度。 2、适用范围：公司副总经理以下全体员工。 3、权责： 3.1管理部负责制定公司员工岗位匹配性分析和晋升制度。 3.2相关部门经理（主管）负责对 员工晋升管理办法(草案) 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司 职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争 力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在 工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了 突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方 向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职 公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司 推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其 任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理 —高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以 在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集 团内各子公司之间各岗位的调整。 （集团—开发公司—环境公司—酒业公司— 贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发 展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部 门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由 所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业 兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员 工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格 证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年 填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗 位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人 力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需 求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公