胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统(1).pdfVIP

胜任素质模型如何加 强和改善人力 资源系统 中国深圳 2006年11月5日 胜任素质产生的小故事 胜任素质产生的小故事  胜任素质的应用起源于20世纪70年代初。  美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为 基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实 际工作中的表现却令人非常失望。  麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国外事局设计一种能 够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦 克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和 技术。  通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分 析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任素质（Competency）方法的历史简介 • 背景：美国外事局甄选驻外联络官 （Foreign Service Information Officers，FSIO） • 原因：传统能力测验预测效率低导致 不公平 • 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） • 发现：FSIO三种核心胜任力 （Competency） • 1）跨文化的人际敏感性 • 2）对他人的积极期望 • 3）快速进入当地政治网络 • 建议：测量胜任力而非智力 • 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章 标志着胜任素质运动的开端 • 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应 用 行为分析举例 一般组 优秀组 行为一 行为二 行为三 行为四 行为一 行为二 行为三 行为四 X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y X X X X Y Y Y Y 识别胜任素质 通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点 的比较分析，可以得出如下模型: 当前出色 当前一般性 当前出色 绩效人员 绩效人员 B 绩效人员 C