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用“干股”留住“骨干” --有限公司股权激励风险与控制 作者：上海宋海佳律师事务所 宋海佳 郭睿 【股权激励与“干股”】 股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员 及其他员工进行的长期性激励。就目前股权激励的立法状态来看，法律对上市公 司的股权激励的操作指引已日趋完善，证监会发布的《上市公司股权激励管理办 法（试行）》，以及国资委、财政部发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权 激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，允许上 市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励 计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规 定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。但对于非上市股份有限公司、 有限责任公司的股权激励，目前尚缺乏明确的法律法规指引，以哪种形式进行股 权激励，具体如何操作，实务操作过程中应当注意哪些问题，尚无定型的模式。 在实务操作中，“干股”通常被有限责任公司用作股权激励的一种方式。此 所谓之“干股”并不是一个法律概念，我国《公司法》没有对“干股”的直接定 义。就有限责任公司而言，通常意义上的“干股”是指未实际出资而通过股权无 偿转让即赠与的形式取得的股权。很多非上市公司，尤其是初创型科技企业对股 权激励的实行有着很强的愿望，这些企业为了挽留优秀的技术人才和管理人才， 希望通过股权激励使这些员工成为企业的“真正所有者”，共享收益，共同参与 企业的经营管理，从而充分挖掘和发挥优秀人力资源的能量和潜力，保持企业稳 固和强劲的发展动力。 当这些优秀的员工取得干股后，与公司的关系就会发生一些微妙的变化，从 取得干股那一刻起他们不再是公司的“外人”，除了像往常一样天天到公司报道 上班外，无论实际占有多少比例的股权，他们已经对公司产生了“归属感”。这 种微妙的差异，也即劳动关系与股东关系的并存究竟会对公司产生多大影响，会 产生哪些问题，我们下面通过一个具体案例来探讨。 【失败的案例】 上海江东科技有限公司（化名）在初创期时通过赠与 2%股权的激励方式吸 纳公司技术部门干将王某成为公司的股东，当时公司净资产仅为三百万元人民币。 通过几年的发展，江东公司发展迅猛，公司净资产已达上九千万元人民币。此时， 王某向公司提出离职申请并要求公司其他股东回购他所持有的股权，公司虽然极 力挽留但王某去意已决。在办理股权转让手续时，公司提议以王某入股时的净资 产作为基准价进行回赎，但王某却主张以其离职时的净资产为基准价他才同意转 让。六万元变成了一百八十万元，江东公司为了尽快能从公司人合性危机中解脱 出来，其他股东最终也只能花一百八十万元回购了王某持有的股权。 【可能涉及的法律风险】 论及双方产生争议的原因，是因为江东公司当时在作股权激励时没有意识到 “干股”所带来的法律风险，没有对股权激励方案作出一个整体的筹划方案。笔 者通过分析，将以“干股”进行股权激励所涉法律风险归结到以下几点： 1、劳动关系解除无涉股东身份的变化。 如前所述，员工取得干股后便具有了劳动者和股东的双重身份，劳动关系和 股东关系是两种不同的法律关系，所基于的事实和法律均不相同，无论是因“干 股”受让人即员工不能胜任工作被用人单位解除劳动关系，还是员工自己提出解 除劳动关系，均不导致股东身份的否认。因此，即使“干股”受让人不再为公司 工作，但他仍然是公司的股东，依然可以依照《公司法》的规定行使分红权等股 东权利。 2、股东关系处理不当会将公司推入诉讼不断的漩涡。 “干股”受让人成为公司股东后，无论持有1%的股权还是 99%的股权，均 有权利行使《公司法》所规定的各项股东权利，这主要包括知情权、表决权和盈 余分配权。若股东关系处理不好，会引发一系列股东诉讼纠纷，而这些纠纷往往 流程漫长，耗费公司大量的人力和财力，相对于正处在创业阶段或初步发展阶段 的科技企业来说，如果处理不得当，不但会影响公司发展的整体战略部署，而且 有可能对本来就底子薄弱的小型微利企业造成致命打击。 3、股东增加会在一定程度上降低决策效率。 公司“干股”的受让人成为股东后，公司的重点决策都必须按照《公司法》 和公司章程的规定召开各种会议进行表决，无论这些“干股”的受让人的表决仅