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绩效考核后 ,如何设计加薪方案 绩效考核后，如何设计加薪方案 王孟 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】 F102 【复印期号】 2008 年 04 期 公司为了鼓励员工不断创造高绩效，通常会把员工的薪酬与绩效考核结果 联系在一起，因此就形成了绩效工资 (merit pay)或者称为绩效加薪 (merit raise)的概念。 一般是在年度绩效考核结束后， 公司根据员工绩效考核结果 和绩效加薪规定，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬，增加后的基本 薪酬将延续到下一次绩效考核。 绩效工资的假设前提是让员工能感到自己所得到的绩效加薪与所要求的 绩效有密切关系，从而起到激励作用。正因为这一点，有关绩效加薪的方 案被广泛运用在公司实际操作中。 一、绩效加薪矩阵的形成与设计 1.绩效加薪矩阵的形成 在众多的绩效加薪方案中，最基本的就是将调薪比例与绩效考核等级挂钩。 早期的加薪方式，如表 1。 这种加薪表是早期最为简单的一种调薪方案，此时员工加薪的唯一依据是 绩效考核等级，即等级越靠前，加薪比例越大，反之亦然。该方式的优点