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日本企业人力资源管理模式 日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形 成的。 企业在人力资源管理中不注重市场调节， 规范化和制度化的程度比较低， 企业注重劳 资双方的合作关系。 日本企业中独到的人力资源管理制度， 为日本的经济腾飞做出了突出的 贡献， 这是无须怀疑的。 近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。 一般来 说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是： 重视员工培训 日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。 为了保证获得高素质的员工， 日本企业非常注重与学校的合作。 在不同学校之间， 企业认为好学校的学生比较好， 更加愿意优先录用。 学校从自身利益出发， 也是很愿意与企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。 日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。 员工在培训中， 不仅要学习技术方面的 “硬技能 ”，而且还要学习企业内部的管理制度， 上下 左右关系和行为准则等很多 “软知识 ”和 “软技能 ”。这些软知识和软技能的一个特点是，只有 员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。 注重内部提拔 日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。 在日本企业中， 外部招聘来的管理人员， 无论其能力多强， 没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。 因此在日本企业中，员工的使用上有 “有限人员 ”和“按部就班，内部提拔 ”特点。就是员工要 从基层进入企业， 然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况， 和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。 提倡终身就业 从企业这方面来看， 在对员工进行大量的培训以后， 一般也不愿意员工离开企业， 因此，即使是经济不景气时， 日本企业也不轻易解雇工人。 这样员工在企业终身就业， 其利益就和 企业完全拴在一起了。 另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖， 使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。 日本企业人力资源管理模式的独特及其在日本战后经济复苏和高度发展时期的巨大作 用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。 日本企业独特人力资源管理模式的出现， 固然有其特殊的历史文化渊源， 如强调合作和团体主义精神。 但战败后的经济惨状， 迫使日本企 业寻求一种灵活的、 大规模的生产方式， 要使企业内部的管理制度必须相应的灵活。 分工不能太细， 规章制度也不能太多， 这样才能随时根据生产的需要， 把劳动力在不同的部门和工 1 / 4 种之间来回的调动。 灵活的大规模生产的特点， 决定了在这种生产制度下， 普通工人的素质 和责任心对企业的成功是至关重要的。 如何保证工人的利益， 使工人忠于企业， 愿意积极的 掌握技术， 尽最大的努力保证生产的顺利进行和产品的高质量等等， 都需要企业为工人提供如终身就业的保障等一系列的人力资源管理模式 日本企业人力资源管理模式演变 传统日本人事制度特征 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是 “企业内工 会 ”、 “年功序列制 ”和 “终身雇佣制 ”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征： 终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。 这一制度产生于明治维新后期。 二战以后， 日本经济处于重化学工业发展阶段， 企业必须自 己进行熟练工人的培养， 从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。 采用终身雇佣制度的优点是 企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。 一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性 “正式社员 ”，在具备了全面赋予女性 （妻子） 干家务、 教育子女责任的前提下， 男性员工能够牺牲节假日休息时间， 减私奉公加班加点地为企业奉献。 企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。 由于日本一般都采用终身雇佣制， 所以 管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。 这样，经营管理者很少与工会成员发生对立 冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下， 劳资关系因圆满妥善地得到解决而受 到各界的好评。 企业家族主义指的是企业和劳动者、 劳动者之间有着像家族似的意识。 企业感到对待员 工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务， 相反员工应当不辜负企业的期望， 努力工作 以报 “父母 ”（企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。