中国东方民生投资集团有限公司薪酬福利管理体系实用制度.doc

中国东方民生投资（集团）有限公司 薪酬福利管理体系制度 第一章 总则 一、薪酬体系制定的目的 为促进集团公司的发展和实现战略目标，充分体现集团公司作为规范化的企业参与市场竞争的能力，建立符合公司战略发展的、科学的薪酬体系及奖励机制，根据国家相关政策、法规特制订本制度。 二、薪酬类别 集团公司的薪酬体系根据岗位价值和绩效的差异，分为岗位工资制和年薪制两种薪酬类别。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 三、岗位等级 集团公司的岗位共分管理职系、技术职系两大职位系统，各职系分为七个岗位等级，具体为： 岗位等级 管理职系对应的典型岗位 技术职系对应的典型岗位 1 总裁级 总裁 / 2 副总裁级 副总裁 集团公司总工 3 部门总监级 职能部门总监 业务部门总监 4 部门经理级 职能部门经理 业务部门经理 5 部门副经理级 职能部门副经理 业务部门副经理、工程师 6 主管级 职能部门主管、会计、网管等 业务部门主管、助理工程师 等 7 员工级 前台、秘书、部门助理、出纳、 业务部门助理、秘书等 司机等 第二章 岗位工资制 四、岗位工资制的适用范围 集团公司管理职系的部门经理级、部门副经理级、主管级、员工级各岗位，技术职系的部门副经理级、主管级、员工级各岗位均适用于岗位工资制。 五、薪酬的结构： 实行岗位工资制的公司员工收入包括固定工资、绩效工资、福利、奖金。定工资包括 ：岗位工资、技能工资（学历、经验、职称）、工龄工资；  1、固 2、绩效工资： 绩效工资与每月的考核结果挂钩，按月核发，体现员工在当前岗位和现有 技能水平上通过自身努力为公司实现的价值 3、福利包括 ：公司福利（餐补、交通补助）、法定福利（社保、公积金）； 4、奖金包括 ：年度奖金、特别奖励。 薪酬结构图： 结构工资 固定工资 绩效工资 福 利 奖 金 岗 工 技 公 法 年 特 位 龄 能 司 定 度 别 工 工 工 福 福 奖 奖 资 资 资 利 利 金 励 六、岗位工资制的构成 月收入 =岗位工资 +工龄工资 +技能工资 +绩效工资 +福利津贴 +社会保险 +奖金（一）固定工资 固定工资是根据员工的岗位、技能、工龄等因素确定相对固定的工作报酬，其中岗位工资占固定工资的 70% ，技能工资占固定工资的 30% 。 1、岗位工资 岗位工资即基本工资，是根据岗位价值和技能因素体现员工的贡献。集团公司管理职系和技术职系薪酬标准如下表所示： （ 1） 管理职系薪酬标准为： 岗位等级 级别 1 档 2 档 3 档 4 档 5 档 6 档 7 档 8 档 部门总监 5 7000 8000 9000 10000 部门经理 4 5000 5500 6000 6500 7000 7500 部门副经理级 3 3500 3900 4300 4700 5100 5500 5900 主管级 2 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 员工级 1 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 （ 2）技术职系薪酬标准为： 岗位等级 级别 1 档 2 档 3 档 4 档 5 档 6 档 7 档 8 档 部门经理级 3 3500 3900 4300 4700 5100 5500 5900 主管级 2 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 员工级 1 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 2、技能工资 1）技能工资评算方法： 技能工资 X 各要素所占百分比 X 系数 +调整值 技术职系技能工资比例及系数分解 各要素及 学历 20% 职称 30% 经验 50% （单位：工作年限） 所占比例 博 硕 本 专 高 初 中 高 1-3 3-5 5-10 10-15 15-20 ≥ 20 要素分类 士 士 科 科 中 级 级 级 系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.5 0.8 0.9 1.0 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 管理职系技能工资比例及系数分解 各要素及 学历 30% 经验 70% （单位：工作年限） 所占比例 要素分类 博士 硕士 本科 专科 高中 1-3 3-5 5-10 10-15 15-20 ≥ 20 系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.5 0.8 0.9 1.0 1.1 1.2 1.3 2）调整值为在各要素核算的总和不满 100% 时，进行调整的部分 调整值 =技能工资 — 总和 例如： 为  技术职系主管的固定工资为 5000 元，（按技能工资占固定工的 3500 元，学历为本科，职称为中级，经验为 5 -10 年为例：  70% ），技能工资 学历 =3500X20%=700