-薪酬制度设计原理.ppt

人力资源管理 管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位 第一级 5000 元 4000 元 2500 元 第二级 3500 元 3000 元 1500 元 第三级 2500 元 2200 元 800 元 人力资源管理 文秘类职务分级标准 等级 职务说明 1 级 主管三名或更多从事 1 级或 2 级工作的人员；需对会 计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进 行复杂的运算。 2 级 从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定 主动性，并需作一些独立判断与处理。 3 级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需 要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的 规则及严密检查与指导下进行的。 人力资源管理 职位薪酬等级序列 专业职位 技术支持职位 等级 机械工程部 文事工程部 会计处理人员 电子部 1 C 2 C 3 C C 4 C C 5 C C 6 C C C 7 C C 8 C C 9 C 10 C 每个 C 代表一个职位等级；等级 1 是所有等级里价值最高的等级，其他依 次类推。 人力资源管理 ? 优点：简单明了，较高灵活性。 ? 缺点：分类法在进行关键职务分级及各待定职务套级时， 只作整体的综合性评价，不作因素分解，常常影响工作 评价结果的精确性与客观性，即确定等级和分类缺乏科 学依据。一般只适应于小型的、结构较简单的企业。 人力资源管理 点数法 ? 点数法又称要素计点法、要素评分法。是目前应用最广泛、最精 确、最复杂的一种工作评价方法。 ? 点数法，就是在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素， 并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的 分值（即点数），然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价， 得到每个职位的总分数并依此决定职位的薪酬水平。 ? 基本特点：（ 1 ）有多个报酬要素，每个要素分为几个等级；（ 2 ） 要素的等级可以量化，反映工作的现实情况；（ 3 ）用一定的权 数反映各要素的相对重要性。因此，每个职位所得到的总薪点数 反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。 人力资源管理 ? 点数法步骤 : 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 人力资源管理 评价要素的结构量化表 评价要素 及权重 评价要素的子要素 及权重（合计最高 500 点） 评价要素等级及点数 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级 任职资格 （ 40% ） 专业知识（ 10% ） 工作熟练程度（ 10% ） 技术（ 10% ） 主动性和灵活性（ 10% ） 50 50 50 50 40 40 40 40 30 30 30 30 20 20 20 20 10 10 10 10 劳动强度 （ 15% ） 脑力强度（ 5% ） 体力强度（ 10% ） 25 50 20 40 15 30 10 20 5 10 工作环境 （ 15% ） 工作场所（ 10% ） 危险性（ 5% ） 50 25 40 20 30 15 20 10 10 5 工作责任 （ 30% ） 材料消耗和产品生产（ 10% ） 设备使用、保养（ 10% ） 他人安全（ 5% ） 他人工作（ 5% ） 50 50 25 25 40 40 20 20 30 30 15 15 20 20 10 10 10 10 5 5 合计点数 500 400 300 200 100 人力资源管理 “ 专业知识”要素的定义及等级界定与评分量表 要素名称：知识 要素定义：指顺利完成工作所需的专业知识或相应的培训 要素等级 等级定义 评分 1 级 所有整数的读、写、加、减；遵循一定的指示，使用固定的规格标 准、直接阅读工具和类似设备，无需给出解释 10 2 级 对数字（包括小数和分数）的加、减、乘、除，简单使用公式、图 表、绘图、规格说明、进度表和线路图，使用已经调节的测量仪器， 对报告、表格、记录以及可比数据的检查，需要一定的解释 20 3 级 数学与复杂图表的结合运用，使用多种类型的精密测量仪器，在 一个特殊或专业领域有相当于 1~3 年的实际贸易培训经验 30 4 级 高级贸易数学与复杂图表、绘图手册上公式的结合运用，使用任何 类型的精密测量仪器。在一个已认可的贸易、技艺、行业内达到初 级专业水平或相当于受过 2 年技术院校教育的水平 40 5 级 更高等级数学的运用，包括工程学原理的应用，以及相关实际操作 的演示，要求有机械、化学或类似工程等方面理论的综合知识。相 当有 4 年的技术院校或大学教育的经历 50 人力资源管理 关键因素 子因素 权重 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 教育程度 15 15